Vision De Crozier Sur Les Attentes Des Parties Prenantes

Déclinaison RH de la nouvelle vision stratégique ……………………….…...39 2. L’apprentissage organisationnel ……………...………………………………………...…42 3. Désapprendre pour changer ………………………………….......………………………….46 Conclusion - Les nouveaux défis de la GRH ……………… …………………… 49 Bibliographie ………………………………………………………………………………………………52 Introduction Ce cours de Gestion des ressources humaines vise l’apprentissage d’un ensemble de connaissances de base permettant de développer une vision et une compréhension THÉORIQUE

personnel... un développement nécessaire : évaluation peut produire des économies >> analyse pour meilleure gestion/répartition du budget. Évaluation comme amélioration de la démocratie : transparence et participation. Un concept séduisant : CROZIER : « l'évaluation, en France n'a pas dépasser le stade de la séduction ». évaluation comme faire valoir des élus : comme prix d'excellence sur les politiques menées. Mais évaluation vise plutôt à décrire ce qui ne marche pas pour améliorer l'action

du département MIAGE de l’université Paris Dauphine. Leur soutien et leur disponibilité au cours du stage m’ont été réellement précieuses, surtout en ce qui concerne la réalisation du présent rapport. Sommaire Introduction p. 6 Partie organisationnelle : observation de l’entreprise p. 8 I. Présentation de l’entreprise et de ses activités p. 8 1. Présentation générale p. 8 2. Le secteur d’activité : édition de progiciels métier p. 9 3. Les principaux

acteurs-de-la-situation » à construire certaines conduites qui sont autant de réalités donnant sens à ces instants partagés. « Original », « exceptionnel », sont les principaux qualificatifs donnés à ces événements sportifs. On peut alors s’interroger à partir de 2 axes : - comment construire des événements sportifs porteur de sens et, ainsi, permettre à certains acteurs d’influencer, modifier et manipuler des conduites grâce aux émotions suscitées ? - comment, par sa mise en scène, l’événement sportif

XXème Fayol Applications : OST (organisation Scientifique du Travail) Etats-Unis 1930 : Mayo puis Lewin, Moreno, Rogers Europe 1950 Applications : Méthodes de communication Etats Unis 1940 Drucker, Hersberg Europe 1960 - 1970 Gélinier, Lussato, Crozier, Morin Applications : DPO (Direction Par les Objectifs) Enrichissement des tâches Groupes semi-autonomes D.O. (Développement des Organisations) CONCEPTIONS DE L’HOMME AU TRAVAIL - Homme technique et économique Motivations : argent et sécurité

d'organisation de ressources qui sont mises en œuvre pour l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante. Dans un souci d'optimisation, il tend à respecter les intérêts et représentations des parties prenantes de l'entreprise. Depuis que les hommes ont entrepris de se grouper pour pouvoir atteindre des objectifs qu’isolement ils ne pouvaient réaliser, la gestion joue un rôle essentielle de coordination des efforts individuels. A mesure que notre dépendance

AU CONFLIT ………………………………….….10 A. Le conflit  A1. Les conflits réalistes et irréalistes  A2. L’éclatement du conflit B. Les origines du conflit  B1. Première approche  B2. Deuxième approche C. Les conflits larvés et conflits ouverts PREMIERE PARTIE : COMPRENDRE LES MECANISMES D’EMERGENCE……………………………….…………………………………………15 A. Le traitement des dissensions  A1. La théorie de FESTINGER  A2. Exemple de conflits internes B. Les conflits interpersonnels  B1. Les réactions à la frustration  B2. L’agression

leur richesse personnelle. À ce titre, l’actionnariat salarié semble plus approprié pour contrôler les sources de conflits que les ajustements futurs du niveau de rémunération. Toutefois, l’actionnariat contraint les salariés à investir tout ou une partie de leur richesse dans l’entreprise, alors qu’ils y ont déjà placé leur capital humain. Cela a pour effet d’accroître leur investissement spécifique à l’entreprise, les actions ainsi acquises n’étant généralement librement cessibles qu’au terme d’une

récente due à l'évolution économique de ces deux dernières décennies. Nous ferons tout d'abord une approche académique de ce phénomène. Nous constaterons ensuite sa mise en oeuvre qui inclue une méthode de gestion de projet et nous terminerons cette partie théorique par une confrontation aux paramètres des acteurs, des forces et des faiblesses.1.1 Les Approches de la conduite du changementLa démarche de conduite du changement est très proche des démarches de résolution de problèmes complexes, d'analyse

s’exercent sur les autorités publiques afin qu’elles s’ouvrent à l’examen du public, qu’elles soient plus accessibles à ceux qui les ont élues et plus réceptives à leurs attentes et à leurs besoins. Ces transformations ont pour but le développement et la survie des organisations dans un environnement particulièrement turbulent. Prenant une telle ampleur, le changement constitue dans l’univers des organisations un thème majeur et difficile. Un thème majeur de la recherche en gestion dans la mesure