évolution Historique Du Recrutement

LE METIER DE L’ASSISTANTE DE DIRECTION. J’ai choisi de réalisé cette étude sur le métier d’assistante de direction et son évolution pour en savoir plus sur ce métier car il m’intéresse. Je me demande si le métier de l’assistante de direction à évoluer dans le temps. En première partie nous verrons les caractéristiques du métier d’assistante de direction, en deuxième plan nous étudierons les compétences et les qualités requises pour, en troisième plan nous traiterons l’évolution de la profession

segmentation des activités de la fonction ressources humaines, en des domaines d’activités spécifiques et opérationnelles qui se déroulent en plusieurs phases et qui référent en général à quelques domaines: évaluation et identification des besoins, recrutement, formation, rémunération et motivation. Dans cette perspective l’efficacité et la pérennité organisationnelle d’une entreprise dépend de la cohérence et de la performance de chacun de ces domaines. Au Maroc les grandes entreprises et organisations

Individu considéré du point de vue de ses droits et devoirs politiques, qui met l'intérêt de l'humanité au-dessus du nationalisme. La défense concerne t-elle tous les citoyen? Sommaire: -Introduction I-) l'évolution de la défense a) historique du service militaire b) la conscription II-) l'armée de métier III-) les devoirs du citoyen et des militaires 1) devoirs du citoyen a) vis-à-vis de la défense b) vis-à-vis de l'armée 2) droits et devoirs du militaire -ConclusionIndex

cycle à l’ESM-A. 5 1.2 Objectif professionnel avant l’ESM-A 5 1.3 Mise en place de la recherche d’une entreprise d’accueil. 5 1.4 Mon recrutement chez GlaxoSmithKline. 6 1.5 Le choix. 6 1.6 Le bilan. 7 II. Le Laboratoire GlaxoSmithKline………………………………………………... 7 2.1 Historique. 7 2.2 Activité et place de la société dans le marché national et international. 7 2.3 Chiffres clés de GSK. 8 2.4 Organisation

INTRODUCTION 4 I. Description de l’entreprise : 5 1) Présentation de sud concession automobile : 5 2) Fiche technique de la société 8 3) L’équipement de sud concession automobile : 9 4) Le recrutement : 9 5) Politique de rémunération : 10 6) Historique du secteur 11 7) Historique de SUD CONCASSION AUTOMOBILE 13 8) Taille de l’entreprise : 14 9) Les clients et les concurrents : 14 a) La clientèle de SCA : 14 b) Les concurrents de SCA : 14 10) La position sur

ZAZA Travail encadré par : * Mlle S.AOULA Année Universitaire 2011-2012 Sommaire Introduction 3 Chapitre I : Revue de littérature 4 I- Notion de la compétence 4 1. Définitions 4 2. Historique de la compétence 6 3. Le fondement des compétences 6 4. La compétence et la GRH 6 II- La gestion des compétences 7 1. Définition 7 2. la gestion par les compétences 8 3. Management des compétences 8 4. Brèves histoires de la

cours INRODUCTION: Genèse de la fonction Personnel: Historique, évolution. Organisation et rôles. CHAPITRE I: La Gestion Prévisionnelle des carrières: Analyse d'un cas, constatations, conclusions et recommandations CHAPITRE II: L'analyse des Emplois: Le relevé de l'information et son analyse La description des emplois CHAPITRE III: Le Recrutement Généralités, les principales contraintes, les outils nécessaires au recrutement, Les sources de recrutement, La sélection des candidats Cas pratiques. CHAPITRE

Juridiques………………………… ……………..16 * Département De Développement De RH. …………………………… ……………..17 Chapitre II : La Fonction Partagées De RH Au Sein De GBM. 1) La Formation…………………………………………………………………………..18 2) L’évaluation………………………………………………………………………….... 21 3) Le Recrutement…………………………………………………………………. …….24 Chapitre III : Intégration D’information . 1) Présentation Des ………...25 2) Quel Utilisation Des …………..26 3) Quelles utilisations …………….27 Section II : Conclusion. Section III : Annexe. Des Dispositifs De RH Au Niveau

de ses ressources humaines c’est pourquoi la formation dans les entreprises modernes et performantes est devenue un outil privilégié de valorisation des ressources humaines. Elle constitue le passage obligé de l’adaptation des qualifications aux évolutions des missions et des métiers en développant le savoir-faire. L’objectif principal du CBA est orienté vers un dispositif de formation qui vise l’harmonisation et l’adaptation de la ressource humaine du groupe SONELGAZ aux exigences du nouvel

← Une obsolescence rapide des qualifications ; ← Les nombreux départs à la retraite dus à l’évolution démographique ; ← La nécessaire flexibilité du travail liée à la réduction du temps de travail ; ← Les changements et mutations liés aux évolutions technologiques ; Pour faire face à de tels enjeux, nombreuses sont les entreprises à avoir opté pour un management basé sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit de mesurer, d’analyser et réduire les écarts entre ce