La Politique De Sanction En Grh Cours

nécessaire l’intégration de l’éthique dans l’entreprise. La gestion des ressources humaines (GRH) requiert la mise en place de pratiques s’inscrivant dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) qui place le personnel parmi les parties prenantes dont l’intérêt doit être sauvegardé. Cette recherche a pour objectif de vérifier l’existence d’une telle vision du personnel et de dégager les pratiques de GRH (recrutement, évaluation, gestion des conflits et des carrières…) dans les entreprises

supervision de : Mr. Rachid El Ouerzami PLAN:  Evolution  Définition  Rôles  Objectifs  Missions  Dimensions INTRODUCTION L’accélération des progrès technologiques dans un environnement hautement concurrentiel propulse les entreprises dans une course à l’innovation et à l’investissement. Et Leurs survie dépend de la capacité à gérer ces deux impératifs, Innovation et Rentabilité, interdépendants et néanmoins souvent conflictuels. Donc, il doit pouvoir compter sur l’efficacité et la réactivité

sécurité. Management directif (contrôler, diriger, contraindre, menacer et sanctionner) La théorie Y : l’individu moyen placé dans les conditions adéquates se comporte à l’opposé de la théorie X. Management participatif par objectifs (pas besoin de contrôle ni sanction, s’auto corriger et s’auto diriger) 5- Théorie des deux facteurs (Herzberg) Les facteurs d’hygiène : Les conditions générales de travail Les politiques et pratiques administratives La supervision Les relations entre collègues

Sigle du cours       Titre du cours       Travail noté       (ex. : Travail noté 1, 2, 3, etc.) Titre :       (ex. : Série A, etc.) Feuille d’identité (      points) • Remplissez la section ci-dessous et joignez cette feuille à votre envoi. • N’oubliez pas de conserver une copie de ce travail.   Date d’envoi 22-05-2009 Réservé à l’usage de la personne tutrice Date

l’entreprise Tous les documents que l’on veut. Cours, ouvrage, internet. Il y aura un document avec une tram pour faire le diagnostique. Avant examen on aura le secteur de l’entreprise (regarder, évolution, tendance…) performance économique, social et politique. Il faut regarder les faisabilités, si pas possible comment faire pour convaincre ou faire changer les personnes. Support de cours (sur clé USB) : De base : D’approfondissement : Date de cours : 14/09 introduction RH 22/09 GPEC

GRH cours du 20/09/12 La fonction RH se trouve présente dans la plupart des organigrammes. C’est un sujet à la mode. Le terme GRH est relativement récent. La GRH on la trouve partout. La GRH, c’est essayer de comprendre les enjeux, les fondements, les normes et limites qui vont moduler ce type de fonctionnement. Lorsqu’on regarde l’évolution de la fonction RH, les profils et les agents qui en ont la charge ont bien évidemment changé dans le temps. Evolution de l’aspect organisationnelle, évolution

GRH « UN MACHIN PEU AISE » BOURNOIS ET BRADET Distinction : concerne un corps de connaissance et ensemble d’activité. Ils reprennent des discours plus ou moins formalisé sur le recrutement, la formation… Leurs dernier discours : pratique Distinction intéressante car il n’y a pas de similitude entre ce qui est dit et ce qui est fait en entreprise. La tentation universaliste Définition par extension Version universaliste : (celle qui est présenté dans les journaux) La GRH est présente

Polycopiés 1 et 2 (plan du cours et Objectifs) Introduction : La fonction ressources Humaines et ses acteurs * Activités, historique et place de la fonction RH * Rôles des acteurs, évolution de la fonction RH et modèle de GRH Définitions de base : La GRH a un aspect collectif et est une discipline récente. Avant cela correspondait à l’administration du personnel. On parle de GRH dans les 80’s et cela amène de nouvelles idées. La GRH qu’est-ce que c’est ? La GRH Analyser le travail

..........................................5 Yves-Frédéric Livian Les modèles d'analyse de la GRH.................................................................................................................7 Frédérique Pigeyre La GRH et ses parties prenantes ..................................................................................................................17 Yves-Frédéric Livian La GRH : principes, pratiques et critiques .........................................................

appliquer ce principe à la GRH, la décision de comprimer les effectifs peut contribuer à augmenter le rendement, mais elle ne sera théoriquement pas forcément bien perçue si elle implique un risque important de dégradation du climat social. Troisièmement, elle est liée au temps. II. La création de valeur : menace ou chance pour la GRH ? Ce concept et les notions auquel il est lié sont générateurs de paradoxes. 1. L’anticipation Elle peut être négative pour la GRH, qui, comme beaucoup de