La Politique De Sanction En Grh Cours

Production de masse • ..selon des principes de management : Unité de commandement (« Pour une action quelconque, un agent ne doit recevoir des ordres que d’un seul chef »), centralisation, ligne d'autorité, responsabilité (« la potentialité de la sanction marque la responsabilité ») … « Any customer can have a car painted any colour that he wants so long as it is black.» économies d'échelle. • « 5$ a day » consumérisme, consommation de masse = salaire minimum élevé Standardisation des

UNITE D’ENSEIGNEMENT « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - GRH» ------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE « Gestion des Ressources Humaines » Références bibliographiques • • • • • Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004), Les

L'individualisation de la société 4 2.3 L’individualisation de l’entreprise 5 3. INDIVIDUALISATION DE LA GRH ET DE SES PRATIQUES 8 4. EXEMPLES DE POLITIQUES INDIVIDUALISEES DE LA GRH 12 4.1 LA REMUNERATION 12 4.2 L’EVALUATION DE LA PERFORMANCE 15 4.3 LA GESTION DES CARRIERES 15 4.4 LA GESTION DES COMPETENCES 17 4.5 LA FORMATION 20 4.6 LE TELE TRAVAIL 21 5. LES EFFETS DE L’INDIVIDUALISATION DE LA GRH SUR LE PERSONNEL 22 6. CONCLUSION 24 7. BIBLIOGRAPHIE 27 -------------------------------------------------

UNITE D’ENSEIGNEMENT « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - GRH» ------------------------------------- SOUS-MODULE DE BASE « Gestion des Ressources Humaines » Références bibliographiques • • • • • Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall, 3ème édition Guerrero (2004)

formation D- L'évaluation de la formation 1- Définition 2- Les typologies de l’évaluation de la formation III- CONCLUSION I-Introduction : En rapport avec notre filière d'études en GRH nous avons choisi de mener nos recherches sur la formation au sein de l’entreprise L’entreprise se trouve confrontée à un environnement fortement concurrentiel et hautement dominé par les nouvelles technologies. Cette ouverture de l'entreprise nécessite

LA GRH, ENTRE PRATIQUES OPERATIONNELLES ET STRATEGIQUES UNE ETUDE EMPIRIQUE AUPRES DES ORGANISATIONS TUNISIENNES Anissa Ben Hassine Docteur en Gestion Maître-assistante à l’Ecole Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales de Tunis (ESSEC) 6 Rue Karatchi 2000 Le Bardo – Tunisie Tél : 00 216 22 255 550 Courrier électronique : anissa.bh@planet.tn Résumé : Cette communication présente les résultats partiels d’une recherche plus large actuellement menée auprès des organisations tunisiennes

...................................... 15 II . LOGIQUE ET OBJECTIFS DES SYSTEMES DE GRH.................................................................18 II . 1 UN REGARD GENERAL SUR LES FONCTIONS PUBLIQUES ...................................................................18 II . 2 GRANDES TENDANCES DES REFORMES DE GESTION PUBLIQUE ET DES REFORMES DE GRH ............ 22 III . LES ACTEURS DE LA POLITIQUE DE GRH ET LEURS ROLES ........................................... 30 III . 1 LE ROLE SPECIFIQUE

AUDIT SOCIAL 4 parties du cours : L’audit de la GRH : quoi ? définition de l’audit classique, puis plus spécialement de l’audit social. Etablir les normes car lorsqu’il y a problème, c’est en règle général par rapport aux normes que l’on a établi pour définir une gestion des ressources humaines de qualité. L’audit de la GRH : comment ? L’audit de la GRH : Pourquoi ? I. L’audit de la GRH : Quoi ? Dans le contexte d’amélioration de la Gestion des ressources humaines : i.e. pas pour

compétitivité accrue que connaissent la pluralité des entreprises aujourd’hui ; forcent ces dernières à reconsidérer leur pratiques de gestion des ressources humaines afin d’améliorer leur performance et leur position concurrentielle. Engagée dans cette course à la concurrence mondiale, confrontée à cette multitude d’exigences, une bonne gestion des ressources humaines s’avère indispensable pour la réalisation des objectifs de performance globale. Le défi est de taille : Dès lors, les pratiques RH peuvent-elles

professionnels au quels ils sont confrontés sur le plan hôtelier et touristique. Par rapport à cette formation, mon stage d’été était une expérience bénéfique que je tiens à partager avec l’ensemble de lauréats ainsi que le corps professoral. Au cours de cette première partie, je citerais les différentes activités de la multinationale, son personnel et son environnement .Sans oublier de citer les taches que j’avais à effectuer au sein d’HOTEL SHERATON. Présentation de la