Licenciement collectif

CHAPITRE 2 : Le licenciement pour motif économique Pendant très longtemps le licenciement pour motif économique n'a pas eu d'existence juridique économique mais les choses ont changé sous l'effet des crises économiques qui se sont développées. Un régime juridique autonome s'est progressivement mis en place grâce au législateur et aux partenaires sociaux. Avant 1975 ce sont les partenaires sociaux qui se sont montrés les plus actifs en la matière. Le 10 février 1969 ils avaient cclu un ANI sur

Le licenciement pour motif économique Est un licenciement économique , le licenciement prononcé par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, ou selon la jurisprudence à une réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité

| | Le licenciement pour Motif Economique | Plan * Introduction * Définition  * Les causes du licenciement pour motif économique  * Procédures  * Les dispositions de la loi  * Les insuffisances de la loi et les mesures à entreprendre * Etudes de cas Introduction Les licenciements d’ordre économique sont en hausse au Maroc. C’est ce qui explique une situation économique désastreuse dés le début de la décennie 90. Pour se limiter à une photographie expressive

avant tout le PSE, duquel découle l’accord de méthode : Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi qui doit : - regrouper un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable - être obligatoirement communiqué à la direction départementale du travail, de l’emploi et de

Question 1 : distinguez le licenciement pour motif personnel et pour le motif économique. 1- Le licenciement pour motif personnel = inhérent à la personne Pour incompétence professionnelle : incapacité du salarié à exercer ses fonctions aux sein de l’entreprise par manque de compétence. Elle peut être sur des motifs qualitatif ou quantitatif. Le licenciement pour motif économique =non inhérent à la personne. Il peut y avoir un licenciement pour raison économique, quand il y a transformation

lequel une personne s'engage à effectuer un travail pour un employeur contre un salaire. J’ai choisi de traiter les sujets suivants : - Les différents cas de recours au contrat à durée déterminée (où C.D.D) - La rupture du contrat de travail : le licenciement. 1/ LES DIFFERENTS CAS DE RECOURS AU CONTRAT A DUREE DETERMINEE Un contrat de travail a durée déterminée ne peut être conclus que pour l'un des cas de recours suivant : a) Remplacement : -Remplacement d’un salarié absent, une personne embauchée

DE LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit suivre une procédure de licenciement, allant de la convocation du salarié à un entretien préalable à l'envoi de la lettre de licenciement. L'employeur doit également justifier d'un motif de licenciement qu'il mentionnera dans la lettre de licenciement. Il existe 3 catégories de motifs de licenciement: le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour faute et le licenciement pour motif économique

subordination et définir le conseil des prudences. I. Les préalables au contrat de travail : le recrutement A. La recherche des candidats Tout d’abord une autorisation administrative est nécessaire dans trois cas : Si l’entreprise a procédé à un licenciement pour motif économique, dans les 12 mois précédent, alors qu’elle a conclu une convention d’allocation spéciale de préretraite du fond national de l’emploi. Pour l’embauche d’un mineur de moins de 16ans pour les vacances scolaire. Les mineurs de

loi (en France: 2005-32) est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social. Si l'obligation de

l’entreprise, ils doivent être informé par l’employeur, par écrit et suffisamment à l’avance, et ils doivent débattre et donner leurs avis sur la question. C’est délibération doivent être mises par écrit par le secrétaire (comme par exemple pour tout licenciement collectif à motif économique, pour toute modification du règlement ou encore pour tout ce qui concerne la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Au niveau socio-culturel, le CE est seul maître : c’est lui qui contrôle et gère les activités