Licenciement collectif

les mesures concernant la « formation tout au long de la vie » promulguées en 2004 et avec celles, inscrites au code du travail, concernant le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), puisque ces dispositifs ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social en continuelle mutation

Le licenciement 38 a. Licenciement inhérent à la personne du salarié 38 b. Licenciement non inhérent à la personne du salarié 38 2. La mise à la retraite 39 Section 2. Le droit du licenciement 39 §1. La procédure 39 I. La procédure des licenciements non fondés sur des motifs économiques 39 II. Les procédures de licenciements fondés sur des motifs économiques 40 A. La procédure des licenciements individuels pour motifs économiques 40 B. Les procédures de licenciement collectif

DROIT 3) Le licenciement pour motif économique a) Notions Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression, d’une transformation ou d’une modification d’emploi consécutif à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Les difficultés économiques peuvent être d’ordre conjoncturel ou structurel. Elles s’apprécient

employeurs, employés et institutions sociales ; - La réaffirmation des droits fondamentaux du travail ; - La stabilisation des relations professionnelles entre employeurs et employés ; - La prévention des conflits collectifs par l'instauration de la procédure de règlement des différends collectifs de travail. 1. Nature du contrat de travail A l’occasion du recrutement, le salarié doit être informé par écrit des informations obligatoires prévues par le code. Le nouveau code a prévu trois types de contrat

payer des indemnités comme dans le licenciement. Le salarier peut également rompre le contrat à tout moment. Théoriquement la période d’essaie est avantageuse pour les deux parties. Dans la pratique elle avantage considérablement l’employeur. Pour évité les abus elle est réglementé. La période d’essaie doit être écrite, à défaut elle est inexistante. Elle doit avoir une durée limitée. La loi ne prévoie rien et il faut se référé au usage, convention et apport collectif elle doit être raisonnable par rapport

difficultés que rencontre l’entreprise afin de rester compétitive. 1) Question : Quelle sont les fondements de licenciement que M. Giraud devra invoquer pour les 10 salariés ? Reformulation : Quel sont les procédures de licenciement qu’un employeur doit respecter ? Prémisse majeure : Art. L 1233-3 du code du travail informe que le licenciement pour motif économique caractérise le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une

• CPH : litige individuel et concernant le contrat de travail ( salaire, licenciement pour motif personnel ou licenciement individuel pour motif économique, travail dissimulé...). • TGI : contentieux dans les élections professionnelles • TI : conflits collectifs (grève) et les licenciements collectifs pour motifs économique (> 10 salariés sur une période de 30 jours). • T. Administratif : licenciement salariés protégés • Tribunal de police ou correctionnel pour toutes infractions

nations. Question 3 : Exemple : tenté de réduire l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes au sein de l’union européenne. Une tentative d’harmonisation de protection sociale au sein de l’union européenne. Les procédures de licenciement collectif. Question 4 : Les droits communautaires choisis pour créer un espace juridique commun sont le droit social unique : concerne des dispositions issues des traités ou des règlements obligatoires portant sur le droit des personnes et les relations

c : Caractère impératif de ces durées maximales Le dispositif ici mis en place par la loi répond à une question : la loi pose donc des durées maximales pour la période d’essai de salariés embauchés en CDI ; est-il possible pour un accord collectif, pour un contrat, de déroger à ces durées fixées par la loi ? En d’autres termes, ces durées maximales ont-elles un caractère absolument impératif, ou bien peut-on parfois prévoir des durées maximales autres ? L’article reproduit ci-après pose un

Droit du travail La jurisprudence précise que lorsque l’accord collectif a le mm objet que l’usage d’entreprise, l’accord met fin à l’usage, et ceci mm s’il est moins favorable pour le salarié. Ce qui manifeste bien l’idée que l’accord d’entreprise est supplétif. La substitution est automatique dès la signature de l’accord (pas de formalité particulière). L’usage d’entreprise ne disparait pas en cas de changement d’employeur, de transfert d’entreprise donnant lieu à application de l’article