Encyclopedie des Ressources humaines (Vuibert, 2006,article :Les theories de la fidelisation, Thierry Poulain-Rehm, p.442)

Une préoccupation majeure des organisations. Selon la théorie la satisfaction et l’implication des salaries sont les principales variables explicatives de leur fidélité a l’entreprise.

Les salaries sont fideles dans la mesure ou, d’une part, l «état émotionnel » résultant de l’évaluation de leur emploi, au sens large, est positive, et dans la mesure ou, d’autre part, ils partagent les objectifs et valeurs de l’entreprise.

La raréfaction des compétences disponibles bouleverse la vision des entreprises, et impose une évolution de leur réflexion et de leurs méthodes, le long terme supplantant le court terme. Sur une marche d’emploi avec une concurrence exacerbée, l’exigence est non seulement de recruter des ressources humaines de qualité, présentant un haut niveau de qualification, mais aussi de les fidéliser, c'est-à-dire de réduire les compétentes d’absentéisme et de démission, et d’inciter les individus a agir conformément aux intérêts de l’organisation. Les entreprises ont pris conscience des couts engendres par la perte d’une ressource rare, en termes de compétences et de temps lie au recrutement et a la formation d’un nouveau collaborateur, en terme d’image aussi.
(Neveu, 1996) deux orientations conceptuelles, complémentaire : satisfaction et l’implication des salaries.
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MOTIVATION : recouvre ensemble des forces exogènes (lies a l’environnement) et endogènes (liées a une personne) qui agissent sur une personne pour l’inciter a se conduite d’une manière spécifique afin d’atteindre un objectif donne. Ce concept sert à traduire les aspects dynamiques de la conduite humaine. (Louart, 1997)
Les auteurs s’accordent pour penser que l’environnement général de l’organisation et du travail doit répondre a trois exigences : les personnes doivent avoir envie non seulement d’être recrutées par l’organisation mais aussi d’y rester ;