Fideliser ressources humaines

Pages: 8 (1777 mots) Publié le: 7 février 2011
Encyclopedie des Ressources humaines (Vuibert, 2006,article :Les theories de la fidelisation, Thierry Poulain-Rehm, p.442)

Une préoccupation majeure des organisations. Selon la théorie la satisfaction et l’implication des salaries sont les principales variables explicatives de leur fidélité a l’entreprise.

Les salaries sont fideles dans la mesure ou, d’une part, l «état émotionnel »résultant de l’évaluation de leur emploi, au sens large, est positive, et dans la mesure ou, d’autre part, ils partagent les objectifs et valeurs de l’entreprise.

La raréfaction des compétences disponibles bouleverse la vision des entreprises, et impose une évolution de leur réflexion et de leurs méthodes, le long terme supplantant le court terme. Sur une marche d’emploi avec une concurrenceexacerbée, l’exigence est non seulement de recruter des ressources humaines de qualité, présentant un haut niveau de qualification, mais aussi de les fidéliser, c'est-à-dire de réduire les compétentes d’absentéisme et de démission, et d’inciter les individus a agir conformément aux intérêts de l’organisation. Les entreprises ont pris conscience des couts engendres par la perte d’une ressource rare, entermes de compétences et de temps lie au recrutement et a la formation d’un nouveau collaborateur, en terme d’image aussi.
(Neveu, 1996) deux orientations conceptuelles, complémentaire : satisfaction et l’implication des salaries.
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MOTIVATION : recouvre ensemble des forces exogènes (lies a l’environnement) et endogènes (liées a une personne) qui agissent sur une personne pour l’inciter a seconduite d’une manière spécifique afin d’atteindre un objectif donne. Ce concept sert à traduire les aspects dynamiques de la conduite humaine. (Louart, 1997)
Les auteurs s’accordent pour penser que l’environnement général de l’organisation et du travail doit répondre a trois exigences : les personnes doivent avoir envie non seulement d’être recrutées par l’organisation mais aussi d’y rester ; ellesdoivent accomplir la tache pour laquelle elles ont été recrutes ; elles doivent aussi se montrer créatrices dans la mission qui leur a été confiée.
Les théories de contenu : ont en commun de préciser les différents résultats auxquelles les travailleurs sont attache et qui peuvent les mobiliser dans l’accomplissement de leur tache.
Les théories de du processus : ont pour l’ambition d’expliquerles comportements et la mobilisation des individus en analysant l’interaction des facteurs environnementaux et individuels qui entrent en ligne de compte.
Ambigüité de la motivation :>> dépend des attentes spécifiques de chacun et des effets induits par la psychologie de groupe… motivation ne suit pas un schéma de causalité linéaire… Concept de motivation ne permet pas de décrire oud’expliquer les caractères de la relation entre l’individu et l’organisation. (Voir fidélité)

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3 écoles
Ecole physico-économique :les fondements de l « ergonomie affective et physiologique » de la satisfaction au travail
Ecole psychosociologique : souligne l’importance des relations humaines au regard de sentiment de satisfaction
Ecole du développement : fait dépendre la satisfaction destravailleurs non plus seulement de variables-stimulus mais de la représentation de leur rôle de travail.
La satisfaction est obtenu lorsque la salarie a l’impression d’un équilibre entre ce qu’il apporte à l’entreprise et ce que l’entreprise lui apporte. La satisfaction implique ainsi une confrontation aux résultats obtenus. (michel,1989)
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LeManagement des Hautes Potentiels, Chrif Boumar, Olivier Gilson, Dunod, Paris, 2004
(p.152) De nombreuses enquêtes démontré qu’un salarié peut accepter une rémunération plus faible (environ 10%), si le poste proposé est humainement plus intéressant. Une forte rémunération n’est donc pas garantie de la fidélité ou de la motivation de la part de salarie. … En dehors des incitations financières, la...
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