2 Communication Et Mobilisation Des Rh

1 2 INTRODUCTION Face aux mutations profondes du contexte économique, social et démographique mondial, les entreprises sont amenées à revoir leur organisation du travail et leur mode de gestion des ressources humaines, elles doivent favoriser la mobilisation, sur le long terme, des compétences individuelles et collectives au service de leur stratégie. La mise à disposition par les entreprises d’une organisation ouverte , apparente , dotée d’outils ressources humaines et managériaux adaptés

Section3 : Les nouvelles logiques de la GRH……………………………………………………………………………………..10 Section4 : La politique des ressources humaines ……………………………………………………………………………..12 Chapitre 2 : Gestion du recrutement et des carrières…………………………………………………………………….14 Section 1 : Le recrutement……………………………………………………………………………………………………………….14 Section 2 : La rémunération……………………………………………………………………………………………………………..17 Section 3 : La formation……………………………………………………………………………………………………………………21 Section 4 : Carrières…………………………………………………………………………………………………………………………

Philippe et Yaël Mis en forme : Retrait : Suspendu : 0,66 cm, Avec puces + Niveau : 2 + Alignement : 0,66 cm + Tabulation après : 0,66 cm + Retrait : 0,66 cm Mis en forme : Retrait : Gauche : 0 cm, Suspendu : 0,63 cm, Avec puces + Niveau : 2 + Alignement : 0 cm + Tabulation après : 0 cm + Retrait : 0 cm, Tabulations : 0,63 cm, Tabulation de liste + Pas à 0 cm MBA MRH – V. Dubouchet, Y. Ponçon, P. Taupenas 2 SOMMAIRE SOMMAIRE INTRODUCTION………………………………………………………………………….............5 à 7 1ERE

HEC MONTRÉAL AFFILIÉE À L’UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL Le rôle attendu des professionnels RH lors d’un changement organisationnel par Martine Visinand Sciences de la gestion Mémoire présenté en vue de l’obtention du grade de maître ès sciences (M.Sc.) Août 2003 © Martine Visinand, 2003 Le rôle attendu des professionnels RH lors d’un changement organisationnel REMERCIEMENTS Je tiens prioritairement à remercier très sincèrement ma directrice de recherche, Mme Céline Bareil

Sommaire Sommaire 1 Partie 1 : Organisation et contrôle de gestion 3 INTRODUCTION 3 Section 1 : le positionnement du contrôleur de gestion 3 Section 2 : les trois rôles du contrôleur de gestion et la connexion entre contrôle de gestion, contrôle stratégique et contrôle opérationnel 3 Section 3 : Le contrôle de gestion et son intégration dans le dispositif global de contrôle interne 4 Section 4 : Les principes de CDG et l’éthique du CDG 4 Section 5 : Le contrôle de gestion et le management

|10 | |I.02 |Les quatre missions de la fonction ressources humaines. |11 | |I.03 |La légitimité de la fonction RH. |12 | |II.01 |Le schéma de base de la GPE. |28 | |II.02 |Les quatre

Humaines respecte les lois en matière de sécurité du travail et de droit du travail. L’auditeur social qui agit dans une logique de conformité cherche à s’assurer qu’aucune entrave à la légalité n’est faite dans les entreprises où il intervient. 2- L’audit d’efficacité : Consiste à étudier les conditions de mise en œuvre d’une ou plusieurs pratiques de Gestion des Ressources Humaines, et à les améliorer pour accroître leur efficacité. Ce type d’audit vise à répondre à deux objectifs complémentaires

DIRECTION DE LA COMMUNICATION SERVICE DE PRESSE COMMUNIQUE DE PRESSE Paris, le 28 février 2013 RESULTATS RESULTATS 2012 DU GROUPE LA POSTE Objectifs atteints et résultats solides en 2012 Un contexte économique difficile qui perdurera en 2013 • • • • • • • Chiffre d’affaires consolidé : 21,658 milliards d’euros en progression de 1,5 % (+1% à données retraitées1) Résultat d’exploitation : 816 millions d’euros (+1,6 % à données retraitées) d’euros, Résultat net part du Groupe : 479 millions

INTRODUCTION 1 2. RAPPORT PRÉLIMINAIRE RÉVISÉ 2 2.1 Présentation de l’entreprise choisie 2 2.3 Présentation des principales pratiques de Ressources humaines et des conditions de travail 5 3. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE 10 3.1 La performance et l’efficacité organisationnelle 10 3.2 La participation des travailleurs 15 3.3 Les relations de travail 19 3.4 Mouvement de qualité 24 PLAN D’ACTION 29 CONCLUSION 30 MÉDIAGRAPHIE 31 ANNEXES 32 ANNEXE 1 32 ANNEXE 2 34 ANNEXE 3 35

oublier que le stress est présent des 2 cotés de la table. Inutile dans un premier temps d’aborder le fond. Faire circuler la parole et laisser les exigences s’exprimer. Chaque séance se finit par un bilan de ce qui fait consensus et de ce qui n’a pas été achevé. La reprise du travail Une des phases les plus délicates. Le management doit se remobiliser pour mettre en place des conditions de travail normales (pas de représailles ni d’écart). La communication sur la mise en œuvre des accords négociés