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besoin de valoriser le potentiel des gens et de conserver leur expertise à l'interne. 1. Embauche Avant d'embaucher de nouvelles ressources, il est recommandé d'analyser la disponibilité de l'effectif actuel. a. Prévision de la disponibilité en RH En évaluant les compétences disponibles et la mobilité du personnel en place, il est possible d'identifier les employés qui sont déjà en mesure de répondre aux nouveaux besoins ou qui, après un perfectionnement approprié, seraient en mesure d'y répondre

BP: 2339/ CONGO- BRAZZAVILLE LES JEUX ET ENJEUX DES RESSOURCES HUMAINES INTRODUCTION La gestion des ressources humaines a beaucoup évolué au cours des dernières années. Elle fait l’objet d’un développement théorique et stimulant durant les deux (2) dernières décennies. Diverses approches ont tenté d’expliquer pourquoi il est importe de planifier les actions organisationnelles en les alignant sur une stratégie d’affaires. Les modèles stratégiques associent les pratiques de la gestion des ressources

[pic] ❖ Introduction Générale …………………………………………………………………………………2 PARTIE I: La Fonction Ressources Humaines et le Recrutement CHAPITRE I : La fonction Ressources Humaines et le recrutement…………………………….5 1- La Fonction Ressources Humaines………………………………………………… .5 2- Le Recrutement. ……………………………………………………………………..7 CHAPITRE II : Le processus de recrutement………………………………………………………9 1- Le processus de recrutement…………………………………………………………9 2- Les phases du processus de recrutement. …………………………………………..10 PARTIE II :

travail ______________________________________________________ 51 2.3.2.4 La mobilité et les parcours professionnels ________________________________________ 52 2.3.2.5 La transmission des savoirs ___________________________________________________ 53 2 III. Propositions en faveur d’une véritable gestion des âges tout au long de la vie professionnelle ____________________________________________________________ 55 3.1. Etayer les constats par des données statistiques précises et pertinentes et

management 1-1 management 1-2 les types du management 2 management participatif 2-1 participation 2-2 naissance du management participatif 3 les principes et les facteurs clés de succès à la mise en place d’un management participatif 3-1 les principes du management participatif 3-2 les facteurs clés de succès du management participatif 4 les outils du management participatif. 5 les avantages et les limites du management participatif. Partie 2 : la valeur ajouté du management

et la bonne gouvernance des organisations. Au final, toutes les activités des organisations dépendent à un moment ou un autre de l’état des écosystèmes de la planète. Les organisations sont soumises au regard de leurs diverses parties prenantes. III.2 Comment ?- les outils d’intégration du DD et de la RSE en entreprise III.2.1 Les indicateurs de développement durable (Cf. GRI) En fonction de l’Agenda 21 décidé à Rio, 134 indicateurs ont été définis, en 1995, par les Nations Unies. Destinés à prendre

entreprise non performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leurs compétences et leur créativité3(*). Les enjeux et les défis de la Fonction Ressources Humaines (FRH) sont élevés et connus, la valeur et l'importance de la Ressource Humaine (RH) dans une organisation et dont l'objectif est, l'amélioration de la croissance, et de la pérennité ne sont plus à démontrer. La «guerre des talents » est bel et bien ouverte. Problématique La rotation du personnel est favorisée par l'évolution de

Introduction : 2 I. Présentation du groupe Concorde Hotels & Resorts : 3 A. Activités et implantation : 3 B. Historique du groupe 3 C. Valeurs de Concorde Hotels & Resorts 4 II. Le pacte mondial et la démarche RSE de Concorde Hotels & Resorts : 4 A. Le pacte mondial 4 B. L’engagement de Concorde Hotels & Resort 5 III. Engagement environnemental 6 A. Bilans des actions menées 6 1. Sensibilisation du personnel, des clients et des prestataires 6 2. Réduction

cette perspective, diverses fichesmétiers (monteur-câbleur, technicien-méthodes…) avaient été élaborées pour aménager des mobilités et sécuriser ainsi des parcours professionnels. Le groupe Thales sur internet : http://www.thalesgroup.com Bref N° 282 2 février 2011 Dans une optique de GPEC, il donne à voir aux salariés des perspectives de mobilité sur les marchés interne et externe du travail. L’approche métier interministérielle L’approche métier interministérielle se traduit par l’élaboration

Semaine 2 PAGE 11 Semaine 3 PAGE 12-13 Semaine 5/6/7/8 PAGE 14 Conclusion ANNEXE 1 Bilan Social ANNEXE 2