Absentéisme

la perte de confiance (en cas de comportement  dommageable pour l'entreprise) dommageable pour l'entreprise) ‐ la mésentente (lorsqu’elle cause un trouble préjudiciable au  bon fonctionnement de l’entreprise) ; ‐ l’absentéisme (si les absences du salarié perturbent l absentéisme (si les absences du salarié perturbent  manifestement l’entreprise). 2 pour motif non‐ disciplinaire  (licenciement pour motif  personnel) Les causes de licenciement Les causes de licenciement Le licenciement pour  li i motif disciplinaire

52 75 1 2 12 60 Répartition par sexe Hommes femmes 3 56 7 57 10 65 Répartition par âge [18-25[ [25-40[ [41-50[ [51-60[ 4 20 32 3 4 22 35 3 6 23 43 3 Nombre de jours d’absence Maladie Accidents du travail Formation 160 110 12 185 95 16 230 115 14 Absentéisme Nombre total d’heures de travail Nombres d’heures d’absences 46000 2256 40045 2368 44258 2872 Départs annuels 9 15 17 Recrutements annuels 10 8 11

 la différence d’aptitude entre un travailleur handicapé et un non‐handicapé  est très faible ou nulle dès lors que le poste est adapté.    Dans  les  entreprises  partenaires  de  l’étude,  un  absentéisme  légèrement  plus  important  que  la  moyenne  a  été  constaté chez les travailleurs handicapés. Cependant, cet absentéisme est compensé par une plus grande fidélité  des travailleurs handicapés à l’entreprise et donc un taux de turnover bien plus faible.      5. Hors maternité, les femmes ne sont pas plus absentes que les hommes 

engendre une image positive de l’institution. De cet engagement découle finalement un plus fort attachement engendrant moins de comportements de rupture (démissions) comme de comportements de dérobade (arriver en retard, pauses prolongées, micro-absentéisme). Mais qu’est-ce qui va déterminer que je m’attache ou non à l’entreprise ? Si, là encore, de nombreux paramètres entrent en ligne de compte, tant au niveau intrinsèque qu’extrinsèque, il ne faut pas négliger l’importance des conditions-cadre et

de conflits ● Conflit latent ou larvé : c’est un conflit « étouffé » pour des raisons multiples (peur du regard des autres, peur du conflit déclaré, peur de ne pas être à la hauteur…) et se traduit de différentes façons (non-dits pesants, absentéisme, stress, retard dans les délais, non-qualité…). ● Conflit ouvert : il peut être long et stressant, le risque c’est la création de groupe au sein de l’équipe, chacun choisit son camp. Le conflit ouvert laisse toujours des traces, des rancœurs

par de mauvaises conditions de travail notamment avec la répétitivité et l’aliénation des tâches, qui ont causé la démotivation des employés souffrant de la routine. Et malgré la mise en place de stimulants financiers, cela va se traduire par un absentéisme croissant, une augmentation des accidents de travail, des conflits fréquents entre exécutants et encadrants et une rotation rapide des salariés. Passant maintenant à l’école dite des relations humaines, celle-ci s'est développée en réaction aux

par de mauvaises conditions de travail notamment avec la répétitivité et l’aliénation des tâches, qui ont causé la démotivation des employés souffrant de la routine. Et malgré la mise en place de stimulants financiers, cela va se traduire par un absentéisme croissant, une augmentation des accidents de travail, des conflits fréquents entre exécutants et encadrants et une rotation rapide des salariés. Passant maintenant à l’école dite des relations humaines, celle-ci s'est développée en réaction aux

fond Manque de luminosité Dirigeants rarement présents Maintenance non-effectuée Atelier exigu Trois ouvriers non-formés Un seul mode d’emploi Atelier bruyant Absentéisme des salariés Méthode Milieu Main d’œuvre B) Synthèse : Grace au diagramme d’Hishikawa nous pouvons constater que la grande partie du problème découle de

sortie = Nombre de sorties * 100 / Effectif 10.3 Taux de rotation = (Taux d'entrée + taux de sortie) / 2 10.4 Nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure 11 HANDICAPES 11.1 Nombre de travailleurs handicapés / effectif ABSENTEISME 12.1 Nombre de journées d’absences (1) 12.2 Nombre de journées théoriques travaillées 12.3 Nombre de journées d'absence pour maladie 12.4 Répartition des absences pour maladie selon leur durée 12.5 Répartition des arrêts par motif (congés autorisés

performance globale. Indicateur de performance Indicateur quantitatif Indicateur qualitatif Économique Rentabilité Marge, coût Satisfaction client Qualité du service Social Salaire moyen Turnover Sécurité au travail Qualité de vie au travail Absentéisme Sociétal et environnementale Traitement des déchets émission de CO Consommation d’énergie Parité hommes femmes Empreinte écologique Le regroupement de ces indicateurs se fait dans un tableau de bord. Les indicateurs de performances permettent de