Analyse Accord Gpec Le Bon Marché

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 10/02/2010 Plan du cours : 1. intro à la GRH 2. GPEC 3. Le recrutement 4. le système d’info RH 5. la rémunération 6. la formation : Introduction à la GRH : qu’est-ce la GRH ? La GRH suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ces représentations sont encrées dans des perspectives historiques, techniques, ou fonctionnelles qui s’avèrent complémentaires dans l’approche de la GRH et qui seront

de l’entreprise……………………………………………………………….29 3.6.6 L’intéressement aux bénéfices de l’entreprise……………………………………………………………..31 3.6 Directives juridiques concernant les outils de fidélisation immatériels……………………………….33 3.7.7 La GPEC.............................................................................................................................33 3.7.8 La formation professionnelle tout au long de la vie………………………………………………………34 3.3 Bilan sur les dispositifs

l’entreprise. D’où une stratégie propre à chaque fonctions que confère l’entreprise dans sa globalité. L’entreprise conçoit donc ses fonctions au regard non seulement de ses objectifs et de ses priorités d’action mais également de ses moyens, de son marché et de son environnement. Apprécions de ce fait, la stratégie fonctionnelle d’une entreprise dans toute sa composante. I APPROCHES CONCEPTUELLES I.1/ Stratégie La stratégie est un ensemble d'actions coordonnées, d'opérations habiles,

6SIGMA (DMAICS ------------------------------------------------- Définir, Mesurer, Analyser, Innover / Améliorer, Contrôler, Standardiser / Pérenniser C’est le patron (sommet de la pyramide) qui décide d’appliquer le 6top management : top down) 6cible le client : performance à court terme à long terme on passe à 4,5  (dérive de + ou - 1,5  Base du 6 : travailler avec des données (factuel). Cout global cout de la non qualité Difficile d’appliquer le 6 pour

conséquences des décisions RH. La vision de la direction est souvent différente de celle des salariés B. Alignement VS décalage entre politique et pratique Cas Avanson : décalage sont des sources de disfonctionnements mais ont une fonction pour la bonne marche de l’organisation. C. Universalisme VS contingence de la GRH Universalisme : bonne manière de gérer les RH dans toutes les org quelque soit le contexte, « best practies » Contingence : Pas de jugement à priori sur la valeur/ pertinence des modes

du transport – Les métiers des fonctions commerciale et marketing – Les métiers du secteur de l’immobilier www.apec.fr LES MÉTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES hUMAINES Sylvie Delattre, pilotage de l’étude Hoan Guilhem, Clémence Balmette, analyse et rédaction Maïmouna Fossorier, direction de l’étude Pierre Lamblin, direction du département EDREFE0009-08.13 ONT PARTICIPÉ à SON ÉLABORATION Au département Études et Recherche de l’Apec : –LES MÉTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES–

Cette distinction entre théorie et pratique n'est pas sans rappeler une autre analyse sur le fossé, voire le gouffre, qui sépare la connaissance de l'action (Pfeffer & Sutton, 1999). En proposant leur modèle tridimensionnel, Gratton & Truss(2003) fournissent une clé de compréhension particulièrement utile aux praticiens pour dépasser le stade de la simple rhétorique. C'est ici qu'intervient l'importance d'une analyse des jeux de pouvoir entre la fonction RH et les autres acteurs de l'entreprise

SPP: service paie personnel GRH: gestion des ressources humaines GPC: gestion prévisionnelle des compétences GPE: gestion prévisionnelle des emplois GPE: gestion prévisionnelle des effectifs GEC: gestion des emplois par les compétences GPEC: gestion prévisionnelle des emplois et des compétences C: cadres AM: agents de maîtrise E: employés ES C DG: AG O LI IB -B EQ TH E U IV Tttres 'lJédicaces .........................................................................

la comptabilité publique DIF : droit individuel à la formation DRH : direction/directeur des ressources humaines FAFPA : fonds d'appui à la formation professionnelle et à l'apprentissage FDFP : fond GIE : groupement d'intérêt économique GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des carrières GRH : gestion/gestionnaire des ressources humaines SHR : service des ressources humaines ibidem : au même endroit : pour citer le même auteur plusieurs fois sur la même page DREG Direction

Etude de cas La banque du Pays du Bon Vent Vers une gestion stratégique des Ressources Humaines Table des matières 1) Faire un diagnostic des R.H. en 2014 avec les outils de diagnostic appropriés, appliquée aux R.H. 3 2) Définir la politique RH la plus cohérente et argumenter ses choix stratégiques 7 3) Élaborer un plan de mise en place d’une G.P.E.C. à horizon 2017 (3 ans) 11 4) Estimer les besoins futurs (faire un scénario et identifier des écarts éventuels et les éventuels problèmes liés à