Analyse Accord Gpec Le Bon Marché

Section 1. Compétence et choix stratégique de l’entreprise 27 I) Le management des compétences peut-il servir la stratégie ? 27 II) Pratiques du management stratégique des compétences 29 Section 2 : Relation d’emploi et compétences 31 I) Analyse du travail et compétence 31 II) Transformation de la relation d’emploi et logique compétence 34 Conclusion générale 39 Annexes 40 Bibliographie 53 Webogrphie 53 Introduction Un concept central aujourd’hui : les compétences dans le

œuvre une administration du personnel tandis que le DRH élabore une gestion des ressources humaines. La fonction RH actuelle : une fonction stabilisée le développement d'outils au service de la fonction Berllegarde (2005) partant des analyses de Fayol (1918) décrit le mécanisme d'appropriation des savoirs en GRH: «dans une organisation une fonction qui se développe devient un service. Un service qui se développe devient alors un ensemble de savoirs faire. Cet ensemble devenant un objet

13/09/2011 La gestion des ressources humaines est une fonction très importante dans le monde du travail. Implication dans des recrutements notamment, gestion des équipes, relations interpersonnelles, question du stress et de la santé au travail. GPEC = Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Mauvaise réputation des ressources humaines : au service des patrons, licenciement, pointage de retards/absentéisme, etc. Examen écrit = étude de cas et questions de cours Le monde

direction générale définie la stratégie globale (corporate strategy) et affecte les ressources aux divisions, et leurs fixent les objectifs à atteindre. Avantages : * + de décentralisation (permet de mieux répondre aux besoins spécifique des marchés) * Structure plus flexible * On peut créer ou supprimer une nouvelle division sans remettre en cause l’ensemble de la structure. Inconvénients : * Dispersion des ressources (risque de déséconomie d’échelle) * Il peut y avoir conflit

constitutifs de la GRH Les pratiques de gestion Six grandes fonctions de la GRH (par MERCIER) : Administration du personnel (conception bureaucratique et juridique du personnel) La gestion des emplois (on est déjà dans une vision qui tente de prévoir). GPEC Développement des ressources humaines (tout ce qui est liés à la valorisation des RH) Information et communication Amélioration des conditions de travail Les relations sociales Il existe le MIX social : emploi, valorisation, rémunération, participation

fonctions sont occupées par des experts juridiques. Ils sont en général recrutés à master 2. 3. Postes qui traitent de la gestion des RH Ces postes regroupent des responsabilités diverses. Cela va du recrutement à l’évaluation, en passant par le GPEC, par les négociations de la formation continue (en interne ou avec les fournisseurs de formation), la motivation, et la fidélisation des salariés. Vu la largueur des fonctions, il n’y a pas de profil unique de collaborateur. On trouve des professionnels

ressources humaines. |45 | |II.07 |La démarche prospective, qualitative et quantitative. |48 | |II.08 |La démarche stratégique de la GPEC.  |49 | |II.09 |La pérennité du système. |52 | |III.01 |L’organigramme

(UNAPL) CONTRIBUTION DE L’UNION PROFESSIONNELLE ARTISANALE (UPA) 91 97 101 105 PARTIE 2 - LE CONTEXTE DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE LES LOIS ISSUES DE LA PROCÉDURE DE CONCERTATION I. RAPPEL II. LA LOI DU 25 JUIN 2008 PORTANT MODERNISATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL II.1. La place de la négociation collective dans l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 II.2. Les principales dispositions de la loi II.3. La mise en œuvre de la rupture conventionnelle 121 121 122 122 125

compétente et motivée, adaptée aux besoins de l’entrprise. Au-delà du recrutement, la question de la rétention des salariés au sein d’une entreprise est primordiale. Il faut préparer le recrutement. I) PREPARATION DU RECRUTEMENT 1. Définir et analyser quels vont être les besoins en termes de personnel On cherche à se développer, de nouveaux besoins arrivent, donc il est nécessaire de recruter : stagiaires, CDD, CDI… Validation de la demande de recrutement parle service RH Exigence quantitative

GRH Des pratiques de gestion : recruter, mobiliser, évaluer, rémunérer, former.. Des règles et des normes : juridiques, conventions collectives, accords de branche, d’entreprise, normes produits, réglementations, outils de GRH Des politiques de gestion d’entreprises : déterminées par les stratégies d’entreprise en fonction des contextes externes : marchés, produits, secteurs d’activité et des contextes internes : mode d’organisation, niveaux de qualification, routines de travail, culture dominante