Analyse Accord Gpec Le Bon Marché

................................ 11 ANNEX 1 : Les théories de la motivation ................................................................................................................................. 12 CHAPITRE 3 : De l’employabilité à la GPEC (Gestion prévisionnel de l’emploi et la compétence) ...................................... 15 Introduction............................................................................................................................................

survenue d’une conscience de classe ouvrière qui prendra toute son ampleur avec la loi Waldeck Rousseau en 1884 qui autorise les salariés à se regrouper en syndicat. Sont crées successivement l’inspection du travail (1892) qui permet le contrôle des bonnes pratiques des entreprises, le ministère du travail (1906) qui organise les nouvelles pratiques et le code du travail (1910) qui recense les lois mises en place. Le contexte des travailleurs est assez spécifique : la main œuvre est abondante, volatile

l’anticipation sociale des mutations économiques Une des conséquences des mutations économiques est la transformation profonde du marché du travail et du rapport salarial. La relation d’emploi se précarise sous l’influence conjuguée des pratiques de réduction d’effectif, de recours aux contrats flexibles et de segmentation de la main-d’œuvre. Comparant le marché classique et le marché moderne du travail, Schmid et Gazier (2002), montrent que ce dernier se caractérise par des transitions professionnelles nombreuses

de leurs pratiques internes 4 I – AUDIT SOCIAL q  De l’audit « classique » de conformité de l’entreprise… Objet : Contrôle de la conformité des pratiques de l’entreprise à la réglementation en vigueur : loi, règlement, convention collective et accords collectifs… L’audit peut être général ou limité à un domaine particulier : paye, accident du travail, contrats de travail Intérêts : v Évaluation des risques (rappels de salaire, redressement URSSAF, litiges prud’homaux, …) v Identification de mises

quatre domaines: la stratégie, le changement, l'efficacité de l'administration et la motivation des salariés. - Administrer efficacement: Les Directions des Ressources Humaines ont mis les moyens pour arriver à leurs fins, et pour cela, elles ont accordé une réelle importance à l'administration; "les directions centralisées, lourdes et peu réactives, ont laissé place à des organisations décentralisées, plus proches du terrain, plus mobilisatrices et réactives" - Développer la motivation des salariés:

qui après avoir exposé notre étude, a bien voulu nous rencontrer. Afin d’obtenir les informations nécessaires au bon déroulement de l’étude, nous avons effectué des questionnaires (questions précises, et aussi générales, ouvertes pour ne pas influencer la réponse de notre interlocuteur) en fonction de différents axes que ce soit l’activité de l’entreprise, son positionnement sur le marché, le fonctionnement, la fonction RH, les taches, le recrutement, les métiers, les salariés…et sur d’autres aspects

de production, l’entité humaine restait un des points clé du succès et de la pérennité d’une entreprise face à un environnement fortement évolutif. Dès lors, il est essentiel pour un dirigeant d’identifier précisément les compétences nécessaires au bon fonctionnement de son entreprise et le personnel qui en est porteur. En effet, de la bonne affectation de ce dernier dépend largement l’efficacité des processus. Après avoir abordé les généralités concernant la Gestion des ressources Humaines dans

une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Autre qu'une obligation de négociation avec les partenaires sociaux de l'entreprise, elle permet d'éviter les restructurations brutales dus aux évolutions problématiques liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. La GPEC possède plusieurs objectifs tel que : De répondre aux évolutions technologiques et économiques De corréler compétitivité

MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE BILAN 2012 Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines OUT AG S DE L IL RH Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines Avant-propos Cette sixième édition du guide des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) recense les démarches et les actions innovantes présentées par les ministères à l’occasion du cycle 2012 des conférences annuelles de gestion prévisionnelle

réponse. 1.3 Analyser si le principe de la SCOP à savoir que « l’entreprise appartient aux salariés désireux de prendre part au capital » présente un intérêt pour l’entreprise. Questions au choix 1.4 a Présenter les facteurs de motivation des personnels de Titi Floris et préciser leur pertinence au regard des finalités lucrative et sociale de l’organisation. 1.4 b Montrer que Titi Floris met en place une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) adaptée à ses