Analyse Accord Gpec Le Bon Marché

informations recueillies lors des entretiens 7 Partie 4 Analyse du droit collectif 9 4.1 Les délégués du personnel 9 4.1.1 Rappels des normes en vigueur 9 4.1.2 Constats 11 4.1.3 Risques et conséquences aux manquements aux obligations 11 4.2 Conventions et accords collectifs 12 4.2.1 Rappels des normes en vigueur 12 4.2.2 Constats 12 4.2.3 Risques et conséquences des manquements aux obligations 13 4.3 Les obligations d’affichage 13 Partie 5 Analyse du droit individuel 15 5.1 Les congés payés

productivité, la qualité de vie, respecter cadre juridique…) Le niveau de développement dépend de facteurs : externes (marché emploi, lois, négociation collective) internes (structure, taille et culture de l’entreprise) Principales missions Communication, motivation, information Etudes et développement social (analyse de poste, recrutement, gestion des carrières, implantation, prévention accident, hygiène et sécurité…) Relations syndicales

cette partie est de s’interroger sur les dispositifs d’adaptation mis en place par le législateur, d’une part, pour anticiper les évolutions de l’activité économique et, d’autre part, pour protéger le salarié face à ces mutations. Compétences : – Analyser des dispositifs de formation professionnelle. – Qualifier les modifications de la relation de travail et en déduire les conséquences juridiques. – Apprécier l’efficacité de l’information et de la protection des salariés dans une situation donnée

Années 20 Années 60-70 Marché Plus de demande que d’offre Les entreprises doivent lancer plus de produit sur le marché. Le marché est déficitaire La grande préoccupation est la production Plus d’offre que de demande. Stabilisation du marché avec la normalisation (loi voté internationalement pour la concurrence déloyale). Etudes marketing pour satisfaire le client. La grande préoccupation est les ventes. Les clients et les banques sont les plus important Faible. Le marché ne faisait pas pressions

ont contribué au bon déroulement de mon stage, de par leur disponibilité et leur amabilité. Je souhaite vivement que mon travail puisse aider à apporter des résultats concrets et durables à l’entreprise. SOMMAIRE Introduction 1. Présentation de l’entreprise 1. Historique et contexte 2. Activités de l’entreprise 3. Les métiers de la fonderie 2. Missions liées à la gestion des Ressources Humaines 1. Création de supports de formation dans le cadre de la GPEC 2. Création

Taylor et de Mayo accroissent le besoin en service RH 7 Historique (suite): • Fin de la 2ème guerre mondiale à 1960: – Émergence de l’activité Relations Industrielles. – Croissance du syndicalisme de masse. – Restructuration des services RH pour accorder plus d’importance aux Relations Industrielles. – Développement des associations de professionnels en RH. – Priorité à la formation et aux avantages sociaux. 8 Historique (suite): • De 1960 à 1980: – Maturité plus grande de la fonction RH

dans l'Ouest de la France, grossiste en vêtements et l'entreprise NOURRAUD, Société Anonyme, grossiste en linge de maison, basée dans la même zone industrielle, ont décidé de s'unir par le biais d'une fusion-absorption. Les deux dirigeants se sont accordés sur les modalités de cette fusion : la société VET’MAN est la société absorbante tandis que la société absorbée est la société NOURRAUD. Le dirigeant de VET'MAN, Monsieur VESTON prend en charge la direction de la nouvelle structure. Cette fusion-absorption

La stratégie de l’entreprise, afin de réaliser ses objectifs comme une entité économique en matière de rentabilité et de performance, est de développer les compétences qui constituent la source principale pour s’adapter au mieux aux aléas du marché et aux mutations technologiques, organisationnelles et managériales. Pour faire face à l’hyper concurrentiel, les entreprises se sont lancées dans des vagues de fusions et de concentrations. En plus de la modification des frontières de l’entreprise

services publics o Paye - Stratégie/politique (long terme) o Recrutement o Formation/gestion de carriere o Structure et systèmes o Organisation du travail o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources. Missions du DRH : Vis-à-vis des partenaires internes : - Responsable de l’entreprise (dirigeants/actionnaires) -> le DRH doit créer de la valeur (financière

d’accord innovant, applicable dans l’entreprise. Nous identifions comme enjeux majeurs : - - La méthodologie de travail utilisée s’est appuyée sur : un ensemble d’interviews effectué sur la base d’un guide d’entretien et d’un questionnaire ; une analyse des entretiens sur la base de thématiques émergentes ; le questionnaire servant de base à la première partie des entretiens était suffisamment ouvert pour laisser nos interlocuteurs libres dans leur expression ; des ressources documentaires et bibliographiques