Analyse Accord Gpec Le Bon Marché

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Les partenaires externes à l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 L’ingénierie de formation dans le marché de la formation . . . . . . . . . . 27 Bases et tendances du marché de la formation continue . . . . . . . . . . . . 32 Les financeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Les organismes de formation . . . . . . . . . .

critère des effectifs n'est pas suffisant et nécessite alors la combinaison d'autre critère de marché (débouché) ou de lieu de production la concentration : indice économique important, permet de mesurer les caractéristiques des marchés qui s'impose au système de production. La concentration définit souvent un seuil d'entreprise qui nous renseigne sur sa capacité de négociation et d'adaptation sur les marchés. Ce critère de concentration fait aussi l'objet d'une législation rigoureuse pour éviter les

individualisant ; il est fondé sur une personnalisation du lien salariale. Elle va avoir des marges de manœuvres importantes qu’elle va appliquer selon la motivation des salariés. - Le modèle conventionnaliste ; c’est une convention, un contraint, un accord, ils se mettent d’accord sur les critères de leur existence, par exemple, on peut définir comment les gens vont pouvoir évoluer dans leur poste selon des normes. - Le modèle valoriel ; ce sont les valeurs communes qui valorisent les individus

et à l’urbanisation (livret ouvrier, règlement intérieur : 2 premiers outils de la GRH ; recrutement et discipline : 2 premiers objectifs de la GRH) Livret ouvrier= carnet de correspondance et CV, permet de faciliter le recrutement et vérifier le bon comportement des salariés Le paternalisme (milieu 19’ jusqu’en 1945) Garantir un ordre social dans l’usine et en dehors Conserver des ouvriers productifs et « disciplinés » Paternalisme reprend le rôle du père Le taylorisme et le fordisme (les

les syndicats et les directeurs de sites. 3. Crise de 1936. En 1936, la victoire du front populaire entraine une série de grève qui aboutissent aux accords de Matignon. Période intense de création législative : renforcement du droit syndical, on créer le délégué ouvrier, les congés payés (15 jours), on instaure la semaine des 40h. Les accords de Matignon c’est une loi et 140 décrets. Il faut une interface entre le personnel et les dirigeants, c’est ce qui va créer la gestion personnelle moderne

développement sur le continent européen – qui demeurera la cible géographique principale –, le Groupe pourra élargir la couverture de ses marchés au Moyen-Orient, en Amérique du Nord et en Asie. Conjuguant selon les opportunités et les métiers une logique d’exportation et d’ancrage local, il prendra appui dans sa démarche d’internationalisation sur la connaissance de nouveaux marchés acquise par ses équipes de grands projets et par ses réseaux de filiales disposant de savoir-faire technologiques spécifiques

Nationale de la Santé Publique - 1999 SOMMAIRE INTRODUCTION ................................................................................................ 4 Partie I : L’appropriation théorique et méthodologique de la GPEC .................. 9 I - POURQUOI PARLONS NOUS AUJOURD’HUI DE GPEC ? .................................................. 9 I.1 - Rappels historiques .............................................................................................................. 9 a- La planification des

L’administration des RH regroupe différentes activités et des tâches administratives quotidiennes très diverses, parmi lesquelles L’application de la législation sociale | Respect du cadre juridique imposé par les lois, les conventions collectives, les accords de branche et d’entreprise ou les règlements internes. Ce cadre est abondantet évolutif, impliquant une veille permanente pour actualiser et tenir à jour les documents imposés par la législation. | L’administration de la rémunération | Préparation

en compte dans toutes décisions stratégiques. La plupart des entreprises annoncent que leur plus grand capital est la ressource dont elles disposent. Encore faut-il la renouveler, l'accueillir, la valoriser, l'accompagner. Du fait des aléas du marché, de la pénurie qui affecte certains métiers, la recherche de nouvelles ressources peut s'avérer malaisée. L'attractivité de l'entreprise, les perspectives qu'elle propose, la précision de chaque recrutement et la qualité de l'intégration des salariés

Gestion des Ressources Humaines Dr. Mohammed BENOUARREK 1 Syllabus: • Description du cours: – Définition de la GRH avec toutes ses composantes: analyses des postes, recrutement, formation, développement, GPEC, etc.. – Description de leurs rôles dans le schéma général RH. 2 Introduction: Brainstorming sur la fonction GRH 3 Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité