Audit De La Fonction Rh

technologies de l'information et de la communication (TIC). Les années 2000 donnent une nouvelle dimension aux ressources humaines et la globalisation de l'environnement entraine de profond changement dans la relation de l'entreprise et du salarié. La fonction Ressources Humaines devient un partenaire de toutes les entités de l'entreprise, avec de nouveaux enjeux. Elle évolue de centre de coût à la contribution et à la création de valeur. La DRH doit ainsi mettre en place des outils pour attirer, retenir

s’agir d’une recherche de conformité avec les règles (législation sociale, procédures en vigueur dans l’entreprise,…) dans le cadre de l’audit légal, ou encore, d’une recherche de cohérence entre les pratiques et politiques RH et la stratégie de l’organisation, dans le cadre d’un audit stratégique, par exemple. Le contrôle de gestion sociale procède lui, d’un contrôle permanent à des fins de pilotage social et de mesure des performances sociales de l’entreprise. Il comprend notamment les deux dimensions

externalisation simplifiée des tâches susceptibles d'être informatisées, et des relations électroniques directes avec les administrations (E-Gouvernement). Mise en œuvre des Systèmes d'information de GRH dans une organisation Dans l'ensemble, la fonction « ressources humaines » comprend toujours une part importante de tâches administratives et répétitives dans la plupart des organisations. La plupart de celles-ci sont à un niveau plus ou moins important intégré les opérations d'établissement et de

Sociale de l’Entreprise » (RSE) est spontanément associée à la fonction RH quand est évoquée la partie sociale, sociétale ou les pratiques managériales. Dans la réalité, comment se positionne-t-elle sur ces enjeux? Est-ce que la RSE est le sujet qui permettra à la fonction RH de s’accomplir pleinement en tant que partenaire stratégique des Directions Générales dans la prochaine décennie? RSE ET MANAGEMENT DURABLE LE ROLE DE LA FONCTION RH © Copyright 2011 - CLEVEOR ETUDE HEC/CLEVEOR 2011 1 TABLE

Introduction Chapitre I : le Marketing RH 1.1 Concilier l’Inconciliable : le Marketing et les Ressources Humaines. 1.2 Les Outils du Marketing RH : 1.3 La Démarche Marketing RH. 1.4 Le Choix du Sujet : Le marketing des Ressources Humaines. Chapitre II : Attirer et fidéliser les talents 2.1 Recruter pour réussir demain 2.2 L’accueil et l’intégration : Les premiers pas dans l’entreprise pour le nouvel arrivant Chapitre III : Le Marketing RH en Pratique : Cas de l’ONDA  

38 Cahier Audit social et qualité de vie au travail coordonné par Stéphanie Carpentier, Olivier Bachelard et Jean-Marie Peretti Comité scientifique Olivier BACHELARD, Ecole Nationale Supérieure de la Sécurité Sociale, France Marc BONNET, Président AGRH, ISEOR, Lyon, France Frank BOURNOIS, Université de Paris II, CIFFOP, France Martine BRASSEUR, Université Paris Descartes, France Stéphanie CARPENTIER, ESC Saint Etienne, France Jean-Luc CERDIN, ESSEC Business School, Cergy Pontoise, France Jean-Yves

ANNEXE 1 : ORGANIGRAMME LES FONCTIONS SUPPORT DANS SNCF Annexe- Page - 1 - sur 14 ANNEXE 2 : CHARTE « SEINE SAINT DENIS ÉGALITÉ » SNCF ET LE DEPARTEMENT DE LA SEINE-SAINT DENIS SIGNENT LA CHARTE DE PARTENARIAT « SEINE-SAINT-DENIS EGALITE » UN ENGAGEMENT COMMUN POUR L’EMPLOI ET LE DYNAMISME ECONOMIQUE LOCAL Mercredi 23 octobre, Stéphane TROUSSEL, Président du Conseil général, et Guillaume PEPY, Président de SNCF, signeront la charte de partenariat « Seine-Saint-Denis Egalité » entre le Département

correspond. Pour cela, je verrais dans une première partie l’option ressource humaine suivi d ‘une deuxième l’option petite et moyenne organisation et enfin je présenterai l’option finance et comptabilité, toutes avec des exemples de métier possible en fonction des options. 2 L’option ressource humaine Le DUT GEA me propose une option Ressource humaine, qui est très et encore plus importante en période de crise. De ce fait, les besoins se portent vers des postes stratégiques, confiés à des professionnels

contrôle de référence ; sinon : classement 7 – Si contrôle de référence négatif : classement ; si positif : « Placement Actif » N. B. : le « placement actif » dit « P. A. », consiste en l’envoi immédiat du CV à une ou plusieurs entreprises en fonction des qualifications. Ensuite, on relance le client afin de discuter de la pertinence du profil et des besoins de la structure. Ce type de recrutement permet d’optimiser les chances d’un bon candidat de trouver du travail. De notre côté, cela favorise

• 1850-1916 : La fonction personnelle sans chef du personnel. • 1916-1935 : L’émergence d’une fonction autonome • 1936-1940 : Une fonction qui s’organise et devient plus politique • 1940-1946 : assistance et œuvre sociale • 1947-1960 : une fonction en plein essor • 1961-1970 : l’âge adulte • 1970-1980 : Managers • 1980 : management stratégique des RH Un peu d’histoire selon JM Peretti α Emergence de la fonction : 1850 ▪