Audit De La Fonction Rh

coûts. INTRODUCTION : La fonction RH est longtemps restée à l’abri des chiffres, des calculs de coûts et des exigences de rentabilité. Mais dans le contexte très concurrentiel actuel, les entreprises cherchent à tout prix à diminuer leurs coûts, réduirent leurs dépenses, afin d’être les plus compétitives possibles. Et les DRH, à l’image des autres managers, sont appelés à faire des économies sur les coûts de gestion du personnel. En effet, les services RH sont dorénavant au cœur de la stratégie

Management des Ressources Humaines de Lille DIPLÔME D'ETUDES SUPERIEURES SPECIALISEES MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES OBJECTIFS ET DEBOUCHES DE LA FORMATION Le DESS MRH est un diplôme de 3ème Cycle, habilité par l'Etat, préparant aux fonctions de management des ressources humaines dans les entreprises, les sociétés de conseil, les organismes de formation et les administrations. La formation dispensée vise de plus à fournir la possibilité aux cadres justifiant déjà d'une expérience professionnelle

développe depuis 11 ans des solutions RH à forte valeur ajoutée. Précurseur dans l'application des technologies web au monde du travail, RegionsJob scrute et décrypte les dernières innovations pour apporter aux candidats, comme aux professionnels RH, des services toujours plus efficaces. Sur le terrain, nos 150 collaborateurs, participent activement au développement de la réussite de la société. Véritable conseil auprès des agences de communication RH, l'équipe Agence basée à notre siège social

la transformation des principales Institutions ainsi que les facilités technologiques : Plus de 5 Millions de dollars US permettront ainsi de financer le lancement de la feuille de route du secteur qui couvre toutes les sphères d'activité : process, RH , risque, produits, connaissance clients, productivité. Le projet de loi relatif à la transformation a été de nouveau réexaminé par le Gouvernement et sera soumis à discussion au Parlement durant l'exercice pour une application probable en 2013. Ces

CADRE. IL FOURNIT UNE APPROCHE GÉNÉRALE DE LA FONCTION RESSOURCE HUMAINE, AINSI QUE DES APPROFONDISSEMENTS DANS LES PRINCIPAUX CHAMPS DE L’ORGANISATION, DE L’ANIMATION, DU DÉVELOPPEMENT ET DU CONTRÔLE DES RESSOURCES HUMAINES (RH). PLAN : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH) ET SES ACTEURS : 2 I. La GRH qu’est-ce que c’est ? 2 II. Historique : 3 III. Activités et système de GRH : 5 IV. Rôles des acteurs : 7 V. Evolution de la fonction RH et contexte d’action : 8 VI. Modèles de GRH :

Gestion des Ressources Humaines (autrement dit gestion du personnel) I – La rémunération II – Le recrutement Cf. Bernard Galambaud L’historique de la fonction ressources humaines : 8 périodes qui ont caractérisé la non existence de cette fonction jusqu’à la fonction aujourd’hui une fonction stratégique 1850-1916 : Les patrons prenaiaent en charge tous les besoins les mains d’oeurvre nombreuses qu’ils fesaient venir de loin et de l’étranger. Par exemple, plusieurs entreprises ont construit

Projet Réseau Sécurité Mini-Rapport d’Audit basé sur la méthode d’analyse MEHARI Equipe Analyse 15/12/07 Equipe Analyse Audit par MEHARI 15/12/07 Sommaire II/ Présentation de la méthode MEHARI.................................4 III/ Définition et classification des éléments du projet.............5 IV/ Décomposition du questionnaire .......................................6 V/ Recommandations (norme ISO 17999)...............................7 a.Domaine d’Organisation ........

matières * Contexte III I. Audit informatique et Système d’information 1 A. La détermination des besoins 1 B. Délimitation des champs d’investigations détermination des objectifs 2 II. Définition de COBIT 2 A. Présentation de COBIT 2 B. Comment utiliser COBIT 3 III. COBIT : principe et concept 4 A. Orientation Processus 5 B. Orientation Métier (contrôle et mesures) 6 C. COBIT socle de la gouvernance des SI 7 IV. Etude de cas : audit COBIT 9 A. Besoin initial 9

d’effectifs. Dans le groupe Vinci, il existe une forte valeur d’innovation dans tous les domaines et notamment le domaine social. Ainsi, certaines entreprises du groupe comme Laine Delau ont joué le jeu de l’égalité professionnelle et cela a fonctionné. En 2006, elle reçoit le Label Egalité Professionnelle récompensant les entreprises qui ont engagé et mis en place des actions concrètes en matière d’égalité liée au genre dans le domaine professionnel. Malheureusement, ces actions et cette

constate le manque d’exemplarité de ses dirigeants en matière de communication Analyse Aucun dispositif de communication managériale ne peut fonctionner sans une implication forte des dirigeants car : • leurs pratiques dans ce domaine donnent un message fort à l’ensemble de la communauté managériale ; • la « chaîne de communication » ne peut fonctionner si toutes les strates managériales, et en premier lieu les membres du comité de direction, n’y contribuent pas. La communication managériale repose