Audit De Recrutement

capital humain Développement de la compétence individuelle et collective Management par les compétences Identification et développement des potentiels Capitalisation des compétences et échanges de bonnes pratiques Employabilité interne et externe Recrutement basé sur les macrocompétences de l’entreprise Management de la fidélisation Attachement à l’entreprise Reconnaissance du professionnalisme Prise d’initiatives et de responsabilités Logique « client interne » Flexibilité des temps et des lieux Prévention

et audit interne :de quoi s’agit-il ?  I-Gouvernance de l’entreprise : 1- Définition 2- les différentes approches de la gouvernance d’entreprise 2.1- niveau organisationnel 2.2- niveau institutionnel II-Audit interne : 1- Définition 2- Les procédure d’audit interne 3- Les normes d’audit interne 4- Les missions et les rôles d’audit interne Deuxième partie : Gouvernance de l’entreprise et Audit interne : Quelle interaction ? I- Audit interne

Chapitre 1 Audit social : définitions, démarche et outils Vingt-cinq ans après ses débuts, où en est l’audit social ? Sur Yahoo, une recherche à partir de l’intitulé « audit social » fournit comme premier site asiainspection.fr, qui propose n’importe où en Chine des audits sociaux effectués selon la norme SA 8000 ou toutes autres exigences désirées, et ce pour 650 dollars. Une seule précision figure : « Si l’usine emploie plus de cinq cents personnes, il faudra compter deux homme/jour ». L’inscription

quatrième a essayé, vu la diversité et la complexité des travaux d’audit, de développer des indicateurs multicritères de la qualité. A. Les indicateurs perçus par le marché La réputation du cabinet d’audit : l’émission d’un jugement sur la valeur d’un audit repose sur la réputation du cabinet, qui va lui servir de substitut (McNair, 1991). Palmrose (1988) propose le taux de litige comme mesure de la réputation de l’auditeur. Néanmoins, cet indicateur souffre d’un manque d’information sur les sanctions

MOYENS... tent de dire qu’ils ne font aucune différence entre les lauréats du public et ceux du privé ou entre diplômes marocains et étrangers. Pour en savoir davantage, on ne peut donc que se renseigner auprès des anciens élèves et cabinets de recrutement qui peuvent donner une tendance. Arrive ensuite la qualité de l’enseignement permettant d’ouvrir les portes de l’entreprise. En effet, quand on s’apprête à débourser entre 30 000 et 60 000 DH, voire plus, les étudiants et surtout les parents ont

La formalisation et la mise en œuvre des instruments du MRH sont destinés à provoquer des comportements susceptibles d’accroître la performance de l’organisation. Les instruments répondent à la question du « comment » : -C Comment réussir un recrutement? é i ? - Comment élaborer un plan de formation? - Comment conduire un entretien d’évaluation?, … Typologie des outils Des outils externes : qui s’imposent à l’entreprise s imposent l entreprise ● Lois et règlements g ● Conventions ● Normes

Responsable Développement RH ❐❐b. Directeur Administratif et Financier ❐❐c. Assistant de Direction ❐❐d. Responsable Formation ❐❐e. Contrôleur de Gestion Sociale ❐❐f. Responsable Compensation & Benefits ❐❐g. Assistant juridique RH ❐❐h. Consultant en recrutement 2 – « Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux responsables opérationnels ». À quel terme managérial se rapporte cette décision (une seule réponse possible) ? ❐❐a. l’externalisation de la fonction RH ❐❐b. l’internalisation

Lumières, caméra, action… Réinventer l’audit interne dans un monde en mutation 2 011 Rapport sur l’état de la profession audit interne Sommaire Le cœur du sujet 4 Croissance et risque sous le feu des projecteurs Allons plus loin 6 Réinventer l’audit interne dans un monde en mutation Nouvelle croissance, nouveaux risques 7 Les marchés émergents 9 Fusions et acquisitions 10 Innovation et développement de nouveaux produits 10 Technologies émergentes

Formation des personnes impliquées dans les activités impactées par la politique diversité 52  3.3.  Prise en compte de la diversité dans les activités de l’organisme ............................. 53  3.3.1.  3.3.2.  3.3.3.  3.3.4.  3.3.5.  3.3.6.  Recrutement ....................................................................................................... 54  Accueil et intégration ......................................................................................... 57  Evolution professionnelle

cela depuis 2 ans minimum. Il est passé de 8% à 12% ce qui fait une augmentation de 4 pts. Il touche le service de prod et entraine donc une baisse de la productivité, désorganise le fonctionnement du service, engendre des couts supplémentaires (recrutement d’intérimaires). Globalement dans la profession (donc chez nos confères), le taux d’absentéisme est de 7.2% soit presque 5 pts de moins que dans notre entreprise actuellement. Parmi les motifs vient en premier