Audit Des Rémunérations De La Politique Salariale

/ Planification adéquate de la main-d’œuvre Elaboration de programme de relève Soutien à la gestion des carrières => favorise promotion interne Effort de formation (professionnelle et personnelle) En rémunération : mettre l’accent sur l’évaluation des performances, analyse des emplois, rémunération au mérite En climat de travail : mettre l’accent sur la communication avec les salariés En santé et sécurité : réduction des accidents de travail (formation / prévention) Assurer la réalisation cohérente

d'incertitudes économiques, le pilotage de la masse salariale apporte un éclairage sur le fonctionnement opérationnel de l'entreprise et représente un levier important d'ajustement des résultats pour le management. Le développement des entreprises, la diversité des acteurs concernés et la complexité générale des éléments de gestion à prendre en compte engendrent généralement d'importantes difficultés dans l'analyse et la prévision de la masse salariale. Compte tenu de l'enjeu stratégique que représente

scorecard..... ( p6 ) Risk management..... ( p10 ) Transformer une organisation, les clés de la réussite..... ( p11 ) Stages Pratiques L'intelligence économique en pratique..... ( p8 ) Le management stratégique..... ( p9 ) Maîtriser la masse salariale..... ( p12 ) Stimuler l'innovation dans l'entreprise..... ( p14 ) Prévenir les risques psychosociaux..... ( p15 ) Bâtir son reporting RSE..... ( p16 ) Mettre en œuvre une stratégie de développement durable..... ( p17 ) Green IT, de la théorie à la

(Annick Cohen, Edition Dunod, 2006) Néo taylorisme Contrôle de la masse salariale Suivi des coûts de revient de la main d’œuvre Absentéisme Sécurité Conflits Négociation avec les syndicats Ancienneté Procédures Classification Conventions collectives Droit du travail et accords Climat sociale Entreprise formelle Sentiment d’appartenance Culture d’entreprise Projet d’entreprise Appréciation du personnel Systèmes de rémunération Pyramide des âges Mobilités fonctionnelle et géographique GPEC Développement

------------------------ REPUBLIQUE DU MALI UN PEUPLE – UN BUT – UNE FOI -------------------- AUDIT DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE RAPPORT DE SYNTHESE Février 2006 SOMMAIRE 1. Introduction ………………………………………………………………………..1 2. Quelques données statistiques sur la Fonction Publique……………………..1 3. Audit du climat social au sein de l’Administration publique…………………...2 4. Audit de l’organisation et des ressources humaines de la fonction ressources humaines au sein

qualité de son dispositif de contrôle interne afin de s'assurer qu'il ne recèle aucune faiblesse significative et que l'exposition aux risques de l'entreprise, en phase avec ses objectifs et sa stratégie, soit écartés. Parmi les divers champs à auditer dans la gestion de l’entreprise, celui des ressources humaines et plus précisément le cycle paie personnel. II. La fonction des ressources humaines Au sein de toute entreprise, il existe plusieurs départements qui remplissent chacun une

apparaît le taylorisme : l’Organisation Scientifique du Travail (OST) avec une division horizontale (spécialisation) et verticale (décideurs et opérationnels) de l’organisation. L’idée est de rationnaliser l’organisation du travail. Une notion de rémunération du travail commence à apparaître. Pour Fayol, la fonction Personnel n’existe pas. Il distingue six grandes fonctions de l’entreprise : administrative, technique, commerciale, comptable, de sécurité. La direction conserve toute décision en matière

BENSAÂDOUN NADIA | |T |  | PRESENTATION FICHE TECHNIQUE DE L’ENTREPRISE SIEGE SOCIAL : CLEAN COSEILS ACTIVITE : Expertise comptable, Audit & Commissariat aux comptes Conseil fiscal, juridique, comptable et social RAISON SOCIAL : rue FIDOUZI – 20.360 Casablanca – MAROC FORME JURIDIQUE : S.A.R.L   TEL : Tel : (00212) 522.48.47.24 TELEFAX : (00212)

d ‘emploi lui permettant de constituer son potentiel humain. Ainsi, la plupart des entreprises offrent : * Des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux compétitifs avec les entreprises opérant dans le même secteur d’activité. * Cohérence avec la stratégie, les objectifs et les valeurs de l’entreprise, * Transparence sur la gestion de la rémunération, * Equité interne qui consiste à rémunérer équitablement les personnes exerçant le même niveau de responsabilité, * Une structure

des ressources humaines 8 – Responsable du développement RH 9 – Responsable du recrutement 10 – Responsable de la gestion des carrières 11 – Responsable de la mobilité internationale 12 – Responsable de la formation 13 – Responsable des rémunérations et avantages sociaux 14 – Responsable de la diversité APEC – LES MÉTIERS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Les métiers du conseil en ressources humaines (RH) P. 113 115 125 131 P. 137 POUR ALLER PLUS LOIN P. 138