B Martory

leur cessibilité. La fin des années quatre-vingt et les années quatre-vingt-dix ont donné lieu à plusieurs tentatives de définitions qui ont exploré quatre démarches possibles pour clarifier un concept : a) Explicitation de son contenu (définition) b) Description des caractéristiques c) Expression de « ce qu’il n’est pas » d) Enumération et description des composantes (élaboration des typologies) 6 a) Explicitation de son contenu : M. Lacroix (1997, p. 63) propose de considérer l’investissement

le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la gestion de la paie et des rémunérations, les relations sociales et syndicales, la motivation et l’implication du personnel, la communication, les conditions de travail, etc. 1) : Bernard Martory & Daniel Crozet : GRH , pilotage social et performances , Paris : 6eme edition, DUNOD, 2005, P : 306 De ce fait, la GRH prend en considération l’environnement de l’entreprise qui est un variable stratégique. L’environnement d’une

| Catégorie A | Catégorie B | Sorties | Catégorie A | 3 | 1 | 2 | 0 | Catégorie B | 3 | 0 | 1 | 2 | Entrées | | 4 | 1 | | Effectif au 31/12/n+1 | | 5 | 4 | | Explication des données : * Sur 3 salariés en catégorie A en décembre n, 2 vont passer en catégorie B et 1 restera en catégorie A ; il n’y a pas de départ prévu dans cette catégorie et 4 recrutements externes sont prévus ; * Sur 3 salariés en catégorie B en décembre n, 1 restera en catégorie B et 2 départs sont prévus, départs

VISION PRIMAIRE DU CONTROLE : DE LA SURVEILLANCE AU FEEDBACK .................................................................................................................. 4 LA VISION LARGE DU CONTROLE : DE LA MAITRISE A L’INFLUENCE ........ 5 A. B. C. D. Passage du contrôle des choses au contrôle des hommes ................................... 5 le développement du contrôle de gestion sociale de l’entreprise ...................... 5 Objectifs du contrôle social ...............................

sociale : « Le contrôle de gestion sociale est le pilotage socio-économique d'une entreprise, c'est-à-dire le pilotage social qui intéresse les ressources humaines, et le pilotage économique, qui intéresse les contrôleurs et les financiers ». (Bernard MARTORY) Il peut être considéré comme une des composantes et une des extensions du contrôle de gestion. C'est un système d'aide au pilotage social de l'organisation ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines dans leurs performances

l’AUDIT A. Définitions B. L’objet de l’audit C. Ce que produit l’audit D. Méthodologie de l’Audit E. Les principes & devoirs de l’auditeur II. Audit des Ressources Humaines A. Introduction 1. Définition 2. Spécificité B. Champ d’analyse C. Typologie 1. Audit de conformité 2. Audit d’efficacité 3. Audit stratégique D. Recueil d’informations E. Sources documentaires III. Audit du climat social A. Introduction B. Champ d’analyse C. Recueil

par le médecin du travail à l’analyse et à l’intervention en milieu du travail » -Un dans le chapitre 5 : ¨n°511 « Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation » Notes & Commentaires http://www.dessmrh.org – http://www.e-rh.org b) Proposition de ratios complémentaires Utiliser des ratios permet d’établir un diagnostic de la situation de l’entreprise, en tirant des statistiques. Cette étape permet notamment d’identifier les caractéristiques de l’entreprise, que l’on peut diviser

humaines et maîtriser les coûts y afférent. Le contrôle de gestion sociale permet aux organisations de piloter les ressources humaines et d’en maîtriser toutes les variables ; mais surtout de légitimer l’investissement dans la fonction RH. Bernard Martory, père fondateur du CGS le définit de la manière suivante : « Le contrôle de gestion sociale est une des composantes et une des extensions du contrôle de gestion. C’est un système d’aide au pilotage social de l’organisation ayant pour objectif de contribuer

Exemple : une entreprise industrielle recrute un responsable des ventes. Pour cela, elle diffuse une offre d’emploi. Il s’agit d’un emploi du secteur industriel, dans le domaine tertiaire de la gestion commerciale, rémunéré à un certain niveau. b. La notion de poste Deux approches peuvent être envisagées pour définir la notion de poste : l’approche fonctionnelle et l’approche physique. • L’approche fonctionnelle : un poste est le regroupement de missions, d’activités et de tâches ayant une

définitions2 qui vont éclairer notre étude : - Les savoirs : l’ensemble des connaissances générales ou spécialisées à posséder. Il peut s’agir de connaissances théoriques ou de la maîtrise de certains langages scientifiques ou techniques. 2 B Martory, D Crozet, Gestion des Ressources Humaines, Pilotage social et performances, Dunod, 4 ème éd, 2001 La