B Martory

Encadré par: Mme. Hakima BOUDIFA. Chargée de cours à l’INC. 21ème Promotion Juin 2008 Djillali. A Madjid. M Mourad. B LISTE DES TABLEAUX : |Numéro |Titre |Page | |II.01 |La présentation

par la comptabilité comme « actifs incorporels8 » tels que les concessions, les brevets, les licences, les marques, les procédés, les logiciels ou encore les droits et valeurs similaires et sont distincts de l’écart d’acquisition. Selon, Pierrat et Martory (1996), le goodwill « désigne la partie de la valeur de l’entreprise qui ne peut être rattachée individuellement à des éléments identifiables, mais rien n’indique qu’il correspond pour autant uniquement et exactement à la valeur des éléments non-identifiables

Travail de recherche sur: Le déni de grossesse I. Introduction II. Le déni de grossesse, c’est quoi ? a) Sur le plan psychologique b) Sur le plan corporel III. Un profil type ? IV. Les causes ? V. Les conséquences ? VI. Que faire face à cette situation ? a) Comment aider la maman ? b) Comment aider l’enfant ? VII. Conclusion I. Introduction Porter un enfant sans le savoir pendant 6,7 voire 8 mois et même parfois jusqu’au jour de

d’une grande force dans le domaine de l’organisation et de la mise en cohérence des facteurs). Prenant conscience du rôle croissant des ressources immatérielles et des stocks et flux de connaissances et de compétences comme ressources principales, Martory et Pierrat (1996) nous expliquent que la chaîne de valeur virtuelle a pour objet le management du capital intellectuel, ce dernier ayant pour origine le capital humain et pour finalité la production de produits et services, en passant par la gestion

connaissances techniques du candidat (la hiérarchie) 2008-2009 , Institut des HEC, Carthage Chapitre 3- Recrutement et Intégration 18 - apprécier la capacité du candidat à s’adapter au poste et à s’intégrer à l’équipe (la hiérarchie) b- Entretien collectif : outil complémentaire pour l’évaluation des aptitudes sociales Description : plusieurs candidats sont amenés, dans une réunion, à résoudre un problème, prendre une décision concernant un sujet proposé par le recruteur qui ne fait

Général Division Produit A Division Produit B Division Produit C Services centraux * Les pôles disposent d’une large autonomie * Système du fait moins centralisé * 2 limites : Risque de concurrence malsaine entre les pôles En pratique l’autonomie des pôles est limité (le DG essaye de s’immiscé dans les stratégies) La structure matricielle : Direction general | Production | Marketing | RH | Activité A | | | | Activité B | | | | Activité C | | | | * Croisement

évaluation 4 Détection/analyse du besoin Définition de poste Définition de profil Identification des sources de recrutement Mise en place des moyens de recrutement Campagne de recrutement Sélection Décision d’embauche Accueil et intégration Martory B., Crozet D. (2001), Gestion des ressources humaines, Dunod, coll. Gestion Sup., Paris, p.35 5 2. De la détection du besoin à la campagne de recrutement 2.1. Détection du besoin • Origine ▫ augmentation de l’activité ▫ évolution de l’activité ▫

Pettigrew, 1990, 1997). Le développement de ce modèle s’est effectué en deux étapes. Premièrement, les efforts des chercheurs et des praticiens se sont focalisés sur une approche planification des RH ; souvent qualifiée de gestion prévisionnelle des RH (Martory, 1990). En second lieu, l’approche planification stratégique des RH, à proprement parlé, est apparus dès le début des années 1980 sous l’impulsion de l’École de Harvard (Beer et al., 1984, 1985) mais aussi de l’École du Michigan (Fombrun et al., 1983

J.L., PERETTI, J.M. (2005). La fidélisation des salariés par l’entreprise à la carte. Revue de Gestion des Ressources Humaines, n°55. CHAMAK, A., FROMAGE, C. (2006). Le capital humain : comment le développer et l’évaluer ? Ed. liaisons. CHAMINADE, B. (2003). Identifier et fidéliser vos salariés de talent. Afnor. CURIE, J., DUPUY, R. (1994). Acteurs en organisations ou l’interconstruction des milieux de vie. In DANY, F., LIVIAN, Y-F. (2002). La nouvelle gestion des cadres, 2e Ed, Vuibert, 2002

au niveau des unités Pilotes ………………............ 5. Formation du personnel utilisateur………………………….. 6. Généralisation de l’outil ……………………………………… 7. Suivi / évaluation …………………………………………….. III. Analyse et discussion des résultats de l’implantation………… a) b) c) d) Difficultés et limites-……………………………………… Avantages des solutions proposées …………………… Désavantages des solutions proposées ……………… Recommandations……………………………………….. 57 59 60 60 63 66 68 69 70 72 74 Conclusion………………………………………………………………… Références ………………………………………………………………