B Martory

Chapitre 14 – les indicateurs de la gestion sociale Plan I- Présentation des indicateurs de la gestion sociale A) Le rôle des indicateurs B) La diversité des indicateurs C) La subjectivité des indicateurs II- La construction cohérente des indicateurs sociaux A) Le recours au tableau de bord social B) Les étapes menant à l’élaboration d’un tableau de bord social absentéisme, taux de rotation, taux de formation, pyramide des âges Questions : Toute organisation a besoin d’outils

voici la jolie origine selon Barnard Martory (1999). Le contrôle de gestion sociale a pour vocation de s’assurer de plusieurs choses. Tout d’abord avoir un contrôle sur la masse salariale d’une entreprise. Puis offrir des tableaux de bord permettant de situer rapidement les points d’amélioration dans la gestion de ladite masse salariale. Et enfin, rédiger des rapports RH pour illustrer les performances sociales. « Le bilan des hommes dans le bilan » (Bernard Martory, 1999), cette belle tournure de phrase

contrôle de gestion dans le cadre social de la FRH. Cette discipline commence à attirer de plus en plus d’attention en se positionnant comme outil d’aide à la décision et de pilotage de la performance. 5 Paragraphe 1 : Principe du CDGS Selon B. Martory (1990), « le contrôle de gestion sociale est une des composantes et une des extensions du contrôle de gestion. C’est un système d’aide au pilotage social de l’organisation ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines

définitions2 qui vont éclairer notre étude : - Les savoirs : l’ensemble des connaissances générales ou spécialisées à posséder. Il peut s’agir de connaissances théoriques ou de la maîtrise de certains langages scientifiques ou techniques. 2 B Martory, D Crozet, Gestion des Ressources Humaines, Pilotage social et performances, Dunod, 4 ème éd, 2001 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, un outil stratégique de management pour l’entreprise. - Les savoir-faire : ils concernent

salaires. ». (9) 1.3. RECRUTEMENT 1.3.1. Notion En matière de gestion des ressources humaines, la fonction de recrutement se révèle essentielle, car elle détermine toutes les autres étapes. C'est fort de cela que MARTORY et CROZET affirment que « la démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l'entreprise ; elle peut en effet influencer dans des directions totalement contraires à l'état du potentiel humain d'une unité

faiblesses : - Les réussites et les qualités individuelles doivent être mises en évidence de façon à capitaliser sur elles et développer la confiance de l’intéressé. - Les difficultés rencontrées doivent être analysées afin de trouver des solutions. B. Rappel historique L’entretien individuel s’est développé avec la culture de la performance économique et de la recherche de l’excellence dans la recherche de profits lucratifs. Avec le développement de l’informatique, des logiciels ont été conçus

LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES I- Les domaines de la Gestion des Ressources Humaines 1) Qu’est-ce que la GRH ? a) Définition « Gestion des hommes au travail dans les organisations » MARTORY et CROZET Gérer : Faire des choix sous contraintes (géographiques, budgétaires….) On gère des Hommes = capital humain

versées. Parallèlement, dans toutes les entreprises, la rémunération est une variable de pilotage *essentielle. C’est elle qui contribue au développement des performances ,(..) , qui maintient les salariés dans l’unité et attire les compétences. B. Martory, Les cahiers français n°262, La Documentation française (texte issu de l’ouvrage Bertrand Lacoste- économie-droit) ----------------* pilotage : ensemble des actions permettant de diriger une entreprise en direction des objectifs qu’elle s’est fixée

significatifs……………… 7 2.1. Structure des éléments constitutifs d’une masse salariale…….8 2.2 Calcul des différents écarts………………………………………...8 a) écart sur effectif………………………………………………..9 b) Ecart de structure professionnelle…………………………..9 c) Ecart de composition d’ancienneté………………………….9 d) Ecart sur taux nominal………………………………………11 3. les indicateurs sociaux………………………………………………16

passer d’un statut A à B, les enchaînements de modules ... - les familles verticales qui rassemblent les formations par domaine (bureautique, management...), par organisme de formation ou par la population de stagiaires concernés. Enfin l’auditeur doit choisir et cibler éventuellement un paramètre d’évaluation correspondant aux attentes du client de l’audit. Ainsi selon les objectifs le paramètre pourra être l’amélioration de la productivité ou encore les gains de temps. B – La définition de la stratégie