Bilan Social Individuel

d’appréciation de l’atteinte des objectifs par le salarié, de détection des difficultés rencontrées de définition de l’évolution de ces objectifs * Gestion prévisionnelle des emplois & compétences * Gestion des carrières * Relations sociales (CE, CHSCT, délégués du personnel, syndicats) * Conditions de travail * Gestion administrative du personnel Influence des pratiques de GRH * Juridique -> lois sur la parité H/F, … * Economique -> recrutement / licenciement

la hiérarchie soit entraînée à l’observation, • qu’elle sache assurer une information en retour au personnel apprécié. Parmi les autres outils préconisés pour la détection des potentiels on pourra utiliser la méthode de l’assessment center (bilan comportemental). Il s’agit d’une méthode qui permet de mettre en relief les points positifs et négatifs des comportements d’un salarié par rapport à une fonction. Il est constitué par une série de simulations faites sous observation et qui permet

B- CARACTERISTIQUES TERRITORIALES 1 II- CONDITIONS D’ÉMERGENCE DE L’INTERVENTION SOCIALE D’INTÉRÊT COLLECTIF 2 III- MISE EN ŒUVRE DE L’INTERVENTION SOCIALE D’INTÉRÊT COLLECTIF 4 A- MÉTHODOLOGIE 4 B- DÉROULEMENT DES RENCONTRES 5 C- EVALUATION DE L’INTERVENTION 8 CONCLUSION 10 INTRODUCTION Tout être humain a le besoin de se sentir faire partie d’un groupe, de créer du lien social. Il a également un certain nombre de droits fondamentaux tel que l’égalité face à l’accès

leurs effets. L’intérêt de l’enfant doit guider toute action de prévention. Il s’agit d’abord de susciter une dynamique favorable au développement de l’enfant, de veiller à répondre à ses besoins fondamentaux, qu’ils soient physiques, intellectuels, sociaux, affectifs ou culturels, et au respect de ses droits. Les professionnels de la prévention doivent inviter ses parents (1) et son entourage à lui porter une attention bienveillante, à prendre soin de lui, à bien le traiter. Il s’agit également d’écouter

qui s’intéresse aux aspects quantitatifs d’une population de salariés (âge, ancienneté, évolution des CSP). La gestion prévisionnelle des compétences (ensemble des savoir, savoir-faire, savoir-être) qui renvoie au développement des capacités individuelles repartis dans une population donnée. La gestion prévisionnelle des emplois qui permet d’identifier l’évolution ou les changements dans la structure des métiers d’une entreprise. La gestion prévisionnelle des carrières qui ne concernent

faveur de l’emploi Mise en place de la FPC Collecte et distribution des fonds Un éventail de dispositifs Décalage entre objectifs affichés et résultats obtenus Inégalités d’accès à la FPC La place des chômeurs Des caractéristiques individuelles déterminantes Accès à la formation : Pas le seul fait des salariés La loi du 25 novembre 2009 : Vers plus d’efficacité ? Un recentrage vers les publics prioritaires Un système paritaire ébranlé  D’autres dispositifs font leur apparition

KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKK- KKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKKEntreprise individuelle C'est la forme la plus simple d'entreprise : Vous créez votre entreprise en tant que personne physique. Toutefois, plusieurs personnes qui exploitent ensemble un établissement commercial sans avoir créé une société, en association de fait, restent des personnes physiques en individuels aux yeux de la loi. Vous devez obtenir un numéro de patente et vous immatriculer au Registre du

REGIME D'IMPOSITION DE L'ENTREPRISE SUIVANT L'IMPORTANCE DU CHIFFRE D'AFFAIRES CATEGORIE D'IMPOSITION DES REVENUS DU DIRIGEANT DEDUCTIBILITE DU BIC OU DU BNC DE LA REMUNERATION DU DIRIGEANT BENEFICES REMUNERATION DIVIDENDES ENTREPRISE INDIVIDUELLE Sans objet Micro-entreprise Régime spécial BNC Réel simplifié Réel normal Déclaration contrôlée BIC ou BNC Non les prélévements personnels de l'entrepreneur sont compris dans le BIC ou BNC Sans objet Non ASSOCIE UNIQUE D'EURL

| | |Construction du sens de la communication : écoute, empathie, interprétation, interactions | | |Identité des acteurs : influence du comportement individuel et de la personnalité | | |Rôle des normes de communication : rituels (de salutations, de séparation, de remerciements, de présentation) |

sont pas toujours en adéquation avec les compétences requises pour un poste donné. On parlera ici d’écart entre les compétences. Afin de pallier ce phénomène, il est impératif de détecter le plus rapidement possible les besoins (collectifs ou individuels) des employés, en fonction des objectifs fixés par l’employeur. Étude préalable Le DRH, en étroite collaboration avec le Responsable Formation et en s’aidant des dispositifs existants, doit avoir une réflexion en ce qui concerne l’élaboration