Cas Concret Gpec

|l’Union européenne. » |recours. | |14 |« Dans de nombreux cas, l’ancienneté dans l’entreprise et le franchissement progressif des niveaux restent une |Cela s’illustre parfaitement au sein de la SNCF notamment via les notations annuelles basées | | |stratégie dominante. »

fonction du type d'organisation, la source de leur pouvoir diffère. 1.1. La diversité des dirigeants Les organisations à but lucratif sont gérées directement par le propriétaire dans le cas d'une entreprise individuelle. C'est souvent le cas des petits artisans, boulangers, plombiers, fleuristes… Dans le cas d'une société, les dirigeants sont nommés par les propriétaires du capital que l'on appelle les associés ou les actionnaires. Les associés sont détenteurs de parts sociales d'une société de

lors de la période d’Eté. En effet, il s’agit d’une période durant laquelle le groupe renouvelle les contrats d’alternance, en conclue de nouveaux, ou encore prolonge les stages de fin d’études en CDI ce qui est a quelques exceptions près toujours le cas. Il est important de savoir que, pour recruter de manière objective BNP privilégie les candidatures sur Internet qui permet d’avoir une meilleure transparence, et pour éviter le favoritisme. Mr Barrier a déclaré qu’actuellement, BNP Paribas cherche

administration centrale et réseaux en vue de l’élaboration des plafonds 2012 doivent permettre de répondre aux préoccupations majeures suivantes : préservation des compétences attachées aux différents statuts particuliers, démarche d’une véritable politique de GPEC pluriannuelle visant l’atteinte des effectifs indicatifs, maintien ou rétablissement des équilibres territoriaux. > > > Coûts estimés - Moyens mobilisés Coût neutre. La mise en œuvre résulte de la professionnalisation accrue des équipes de la

s’agit de comprendre quelles sont les populations réticentes et quels sont les acteurs-clés qui aideront à gérer les résistances. La majorité des efforts résidera dans la communication et la formation. Les messages diffusés se devront d’être concrets, précis, cohérents et compris par tous. Le plan de communication et le plan de formation seront deux outils cruciaux pour ne pas se perdre tout au long de la conduite du changement. Les actions en formation plus spécifiquement, devront être planifiées

un suivi quotidien des salariés. Considérant l’analyse faite ci-dessus sur le facteur « motivation du personnel », notre objectif principal d’étude serait de montrer le poids de la politique de motivation au sein de l’entreprise en général et le cas de la R.T.S. en particulier. Notre plan d’étude nous conduira d’abord à élaborer une première partie théorique, conceptuelle et méthodologique. Ensuite la deuxième partie nous permettra de présenter la R.T.S. et sa politique motivationnelle.

L’externalisation de la gestion de la formation (Note problématique mémoire MASTER II) Mais quelles sont les raisons qui poussent les entreprises à externaliser certaines fonctions RH comme la formation ? Dans un peu moins de la moitié des cas, il semble que cela soit, le besoin de création de valeur ou encore l’optimisation des coûts. Pourtant selon l’enquête réalisée par Demos*, à peine 40 % des entreprises françaises juge que l’externalisation est créatrice de valeur quand plus de 70 % des

l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; * de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). II. Les défis de la fonction RH * Le Défi du Partenariat : renforcement du rôle stratégique et appropriation par la hiérarchie des responsabilités des RH. * Le Défi de la Crédibilité : professionnalisme

de l’entretien être aussi attractif ? Un acte de communication de la culture de l’entreprise, par Internet, doit s’accompagner parfaitement d’une compréhension de l’ensemble des intervenants dans un processus quelconque de recrutement. Dans le cas contraire, c’est la stratégie de recrutement qui peut être réduite à néant. Au même titre qu’une vigilance toute particulière doit être accordée au discours que l’on tient en entretien de recrutement par rapport à ce que le candidat découvrira lors

ressources humaines cherchent à cumuler les expériencesprofessionnelles, à se former et à bénéficier d’une rémunération à lahauteur de leur contribution.Autant d’éléments qui les motivent et leur donnent envie de s’engager ausein de l’entreprise.Dans le cas contraire, ils finissent par partir.Chez les ouvriers, les départs répétés sont la également un signe dedémotivation qui de révèle souvent contagieuse et coûteuse car elle estsource d’une perte d’efficacité chez le collaborateur.     1)La rémunération