Cas Concret Gpec

L’ADAPTATION DES RELATIONS DE TRAVAIL PAR LE DROIT NÉGOCIÉ TOUTES LES RÉPONSES À UN CAS PRATIQUE EN 4 TEMPS (RAPPEL) -faits -problème juridique -règles juridiques -solution applicable au cas Dossier 1 : L’importance de la négociation collective Question 1 Les faits : La société Réatour est une agence de voyages implantée en Seine-et-Marne qui emploie 50 salariés en CDI à temps plein. M. Puigry a été désigné délégué syndical en 2010. Le problème juridique : Quelles sont les

Ces décisions peuvent avoir différentes échelles de temps : elles répondent à des besoins immédiats (pourvoir un poste, sélectionner un candidat, fixer une rémunération). Elles peuvent également être à plus long terme : mettre en place une GPEC [[2]], adapter les SIRH [[3]]. Qui dit décision dit également processus de prise de décision. La décision en GRH n’est pas qu’une décision des professionnels de la fonction. Le processus inclut également un comité de direction, l’encadrement

doit : • décliner la politique RH en politique formation ; • proposer les axes d’orientation ; • proposer les dispositifs, moyens pédagogiques et ressources financières appropriés pour mettre on œuvre la démarche compétences ; • participer à la GPEC en apportant des solutions formation/professionnalisation ; • proposer des indicateurs de suivi de performance. Avec le service Paie, s’il est rattaché à la DRH (s’il ne l’est pas, les interactions restent néanmoins valables), les échanges se font

chaque poste 1980 : Gestion des RH : 1985 : Gestion des postes, qualification et gestion 1990 : GPEC, 1995 : ressources humaines par internet, gestion en réseau Evolution historique de la GPEC 1980 : Emergence : discours et expérimentation 1990 : Développement : de la qualification à la compétence 2000 : Stabilisation : Approche globale et normalisation Des conditions d’émergence aux enjeux La GPEC nécessite de s’adapter aux évolutions organisationnelles et concurrentielles en changeant l’organisation

f) Les approches basées sur les activités et liant activités et compétences 2) Les principaux outils de la gestion des compétences a) Entretien d’appréciation b) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) c) Le bilan des compétences d) L’évaluation Axe IV : Diagnostic des compétences  1) La démarche de diagnostic  a) Lister les compétences requises b) Identifier les compétences détenues par l'agent et celles

Les différentes phases de recrutement……………………… 3.2 Le rôle des cadres en matière de recrutement………………… 3.3 La préparation de recrutement…………………………… 3.4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)…... 4. L’évaluation…………………………………………………… 4.1 Les composantes d’un processus d’évaluation……………… 4.2 L’évaluation de la performance…………………………… III/ Systèmes décisionnels : Une nouvelle approche du management des RH………………………………………………

capacité réactionnelle des associations : dans quelle mesure le processus d’isomorphisme institutionnel engendre-t-il une dénaturation inéluctable de l’association? Dans un premier temps, nous verrons que l’isomorphisme institutionnel se traduit dans le cas des associations d’action sociale en une convergence vers un modèle managérial, sous l’influence des pouvoirs publics et d’une concurrence accrue du secteur. Dans un second temps, nous nuancerons le caractère nécessaire de cette influence en affirmant

01/01/2011 Sommaire I. Historique de la gestion des ressources humaines II. La gestion des ressources humaines 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV. Conclusion I. Historique

l’entreprise). Pendant que la situation économique était favorable, cela était bien pris car cela ajoutait des droits supplémentaires aux salariés. Seulement pendant les crises économiques, les employeurs reviennent sur ces droits accordés et dans ce cas le syndicat signera un accord régressif sur les droits des salariées. Le débat de la légitimité des syndicats commence avec cette régression. Jusqu’au 20 août 2008 on était dans cette architecture syndicale. Le fait que le délégué syndical

E-Une formation réussie Partie III : La formation en entreprise, quelle place stratégique ? A- Quelle approche stratégique ? B- Les politiques RH et de formation C- Pour une formation efficace Partie IV : Cas Pratiques : Formation Continue au Maroc Conclusion Bibliographie Introduction : Si de nombreuses entreprises ont abandonné les termes de « direction du personnel » et de « chef du personnel » pour « direction des ressources humaines »