Concept De Communication Interne En Grh

.....................131 2.1. La théorie basée sur les ressources ou Resource based view…………...131 2.2. La théorie béhavioriste ou Behavioral theory…………………………..139 Section 3. Modèle et hypothèses de recherche………………………………………146 3.1. Les systèmes de GRH théoriques……………………………………….147 3.2. Les orientations stratégiques…………………………………………...159 3.3. La conceptualisation de la performance………………………………...162 3.4. Complémentarité et hypothèses de recherche…………………………..165 Conclusion du chapitre 3……………………………………………………………………167

caractérisant nos sociétés ? Pourrait-on y voir une réponse à un besoin de personnalisation des pratiques de GRH et des relations entre l’organisation et le salarié ? Nous proposons dans cet article d’envisager l’hypothèse qu’un besoin de personnalisation (exigence que les personnes soient reconnues et prises en compte dans leur singularité) puisse sous-tendre les évolutions récentes de la GRH. La philosophie personnaliste pourrait ainsi offrir un soubassement théorique à cette nouvelle pratique

Ressources Humaines a connu de profondes mutations au cours du XXème siècle. On est passé d'une simple fonction de gestion du personnel à une fonction stratégique essentielle dans l'entreprise, qui utilise toutes les techniques du marketing et de la communication. La guerre des talents qui a eu lieu à la fin des années 90 a montré que l'attractivité des entreprises sur le marché de l'emploi pouvait être un avantage concurrentiel majeur. En période de marché favorable aux candidats, le marketing social

collaboration de ses salariés . La GRH s’inscrit dans cette inspiration. Bien que ce soit un domaine vague et turbulent, dans lequel on trouve beaucoup d'informations, on peut traiter plusieurs sujets de recherche, de débat et bien d'autres. Cette petite dissertation serait le fruit d’une recherche et d’un travail peu ou prou introductif afin de comprendre la (GRH). Qu’est ce que la Fonction RH ? Qu’est ce que c’est la GRH ? Et quels sont outils pour la pratique de la GRH ? 1- La Fonction Ressources

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET PME INTERNATIONALES : UNE PROBLEMATIQUE DE RECHERCHE Christine CHEYLAND-HACCURIA* Étudiante en thèse - Convention CIFRE RÉSUMÉ Cette communication se propose d'explorer les liens entre le développement international et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) en petites et moyennes entreprises (PME). L'engagement international représente pour les PME un enjeu important et suppose la mise en place d'une stratégie. Ces petites entreprises sont de

missions et de l’ensemble des moyens communs auxquels elles recourent. Logique de la double coordination et responsabilité : verticales (fonction) et horizontales (produit) –industries de pointe (aéronautique et aérospatiale) * Remise en cause du concept de hiérarchie classique (unicité de commandement) Résolution des litiges et conflits par négociation au lieu du recours au supérieur logique de l’ajustement mutuel Inconvénients : * Dualité hiérarchique : risques d’incohérence

Importance de la GRH Importance de la GRH : ICadre conceptuel de la GRH : Actuellement l’ense se trouve confrontée à plusieurs changements (la concurrence, la relation clientèle, révolution technologique…), sur lesquels elle doit anticiper s’elle veut poursuivre sont développement dans son environnement économique et social. Donc pour que l’ense soit performante, elle doit anticiper, innover continuellement. Cela faire l’objectif essentiel de la GRH qui cherche tjrs à optimiser les services d’une

HUMAINES GROUPE N0 3 THEME DU GROUPE N0 3 DE LA Licence GRH/IPHEC 2013-2014 1 Le plan Introduction I- Historique et définition du concept. a- Historique b- Définition des concepts II- La Relation professionnelle et son contexte a- Les délégués du personnel b- Le comité d’entreprise c- Les délégués syndicaux III- La Pratique de la relation professionnelle dans l’entreprise a- Les Règlements des conflits b- La communication IV- Le role économique et social de la relation

situation », notamment par des analyses de cas vidéo et papier Optique à la fois ‘théorique’ et ‘pratique’ Dimensions ‘analytique’ et ‘managériale’ 3 Organisation pratique Séances en ‘présentiel’ (voir agenda du cours) pour présenter les concepts théoriques et débattre des enjeux transversaux des projets de changement Réflexions ‘théoriques’ appuyées par des exemples concrets; travail ‘pratique’ à partir d’études de cas Méthodologie participative Travail préparatoire et/ou complémentaire

Gestion des ressources humaines I – Définitions - Système GRH et organisations Définition La gestion des ressources humaines est l’ensemble de mesures et d’activités impliquant des RH et ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité et la performance des individus et de l’organisation. La GRH considère l’individu comme une ressource et non comme un coût. Objectifs de la GRH ● Attirer : ● Conserver : En nombre et en qualité / Planification adéquate de la main-d’œuvre Elaboration de programme