Conception Du Tableau De Bord Prospectif Au Sein De

Conception de tableaux de bords : Cas Crédit Agricole du Maroc Conception de tableaux de bords : Cas Crédit Agricole du Maroc ANNEE UNIVERSITAIRE 2009-2010 Encadré par : Préparé par : BOUISSIKI Younes EL HAJJAM Rhailane Mr Amine BAAKILI Professeur à l’ISCAE Option : Finance et Comptabilité FC1 1 Conception de tableaux de bords : Cas Crédit Agricole du Maroc 2 Conception de tableaux de bords : Cas Crédit Agricole du Maroc SOMMAIRE Introduction 5 Première

1. Orientation client : valeur client 3.2. Création de valeur 5. Outils du management de la performance 5.1. Benchmarking 5.2. Reengineering 5.3. Tableau de bord prospectif TROISIEME PARTIE – EVALUATION DE LA PERFORMANCE GLOBALE EXPERIMENTEE AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE MAROCAINE IRésultats de l’enquête IIProjet de modélisation des tableaux de bord, comme outil d’aide à la décision CONCLUSION ANNEXES BIBLIOGRAPHIE 4 MESURES DE LA PERFORMANCE DES ENTREPRISES MAROCAINES BEKKAYE Najib

tableaux de bord, méthodologie de conception, et exploitation……6 Section 1 : Présentation des tableaux de bord…………………………………………………6 I. Définition et caractéristiques des tableaux de bord………………………….7 II. Tableau de bord : Outil de contrôle de gestion………………………………9 III. L’intérêt de disposer d’un tableau de bord et ses avantages………………10 Section 2: Conception des tableaux de bord……………………………………….11 I. Voies possibles pour la conception des tableaux de bord…………………12 II. Démarche de conception de tableaux

Thème 1 • Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? C 15 G oRRIGé 1 – Bonnes réponses : r a r d r e r f Ces quatre postes font partie du service RH : – le Responsable Développement des Ressources Humaines a en charge la conception, le pilotage et le suivi de projets RH transversaux, en relation avec d’autres fonctions ou départements de l’entreprise ; – le Responsable Formation définit, construit et pilote la politique de développement des compétences des salariés en lien

sociaux I- Élaborati on des budgets relatifs à la masse salariale I-1 : définiti ons, prévisions, sui vi I-2 : masse salariale de référence, i mpacts des mouvements de personnel II- S ystème de rémunération : II-1 Systéme de rémunératoin : conception et objectifs II-2 Qu’est-ce que la rémunérati on III- Frais de gestion du personnel III-1 Sui vie du budget de charges et de frais de personnel IV- Contrôle et analyse budgétaire, calcul et interprétati on des écarts V- Coûts visibles et coûts

volontariste, se substituant à une administration sociale plus passive. Elle participe ainsi, comme les autres fonctions, à la mobilisation des hommes pour l’amélioration des performances. Le contrôle de gestion sociale s'est fortement développé au sein des entreprises comme un système de contrôle à part entière. C’est un élément clé des décisions et stratégies ressources humaines des entreprises. Il permet de piloter le capital humain et de contribuer pleinement à la stratégie de l’organisation

Les tableaux de bord : Pour contrôler la performance il faut recueillir de très nombreuses informations auprès des services comptable, commerciaux, mais aussi des tarifs des concurrents, les indicateurs de conjoncture. Pour être exploitable, ces informations devront être présentées sous forme de tableau synthétique qui est le tableau de bord. Le tableau de bord de gestion : apparus aux USA dans les années 50 sous l’influence d’Alfred Sloan (1875-1966). Le tableau de bord prend la forme d’une

| |[pic] | |Le contrôle de gestion et la création de valeur au sein des Organisations  | |EL FILALI Samir,

l’architecture doit être adaptée aux évolutions permanentes des établissements de santé et de leur environnement. Dès lors, pour opérer un tel pilotage, la mise en œuvre d’une Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences est devenue un outil prospectif indispensable à l’exercice des nouvelles fonctions de Directeur des ressources humaines. S’agissant d’un véritable changement culturel dans les établissements de santé, il requiert l’adhésion complète du chef d’établissement à cette démarche. Par

donner une cohérence à ce rapport.Ce Rapport se divise en Quatre chapitres :ü Premier chapitre comporte la présentation du groupe OCP et le pôle finance.ü Le deuxième est consacré le contrôle de gestion et ses outils.ü Le troisième comprend le tableau de bord de gestion.ü Le dernier chapitre contient les TDB autant qu'outil de contrôle de gestion à l'OCP.u IntroductionLe groupe O.C.P (Office Chérifien des Phosphates) est parmi les plus grands producteurs des phosphates dans le monde. Ainsi, il est