Construire Un Référentiel De Compétences

Les visions académiques du manager a. L’approche par les fonctions b. L’approche par le rôle c. L’approche par les savoir-être d. L’approche par les savoir-faire IV V Le portrait robot du manager responsable Le référentiel et l’évaluation de compétences du manager responsable POSTFACE p.6 p.7 p.8 p.8 p.9 p.10 p.12 p.14 p.16 p.18 p.20 p.21 p.25 Depuis l’émergence du concept de développement durable, le « métier » de manager semble s’être à la fois

habituellement rencontrés et utilisés, qui se mettent en place en une fois et de façon intégrale pour pouvoir prétendre à une certification. Nous aborderons également les propositions naissantes des démarches par étapes inspirées des précédents référentiels. Mathieu VINEL 7 Titre RNCP 1 - HYTEN 2009 Pour finir, nous étudierons dans une troisième partie la mise en place par étapes d’un système de management de la sécurité et de l’environnement au sein d’une PME. Nous tenterons de mettre à profit

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Sans des ressources humaines performante et motivés, l’entreprise ne peut mener à bien sa stratégie et être efficiente .Les compétences humaines constituent une ressource stratégique clé, sources d’avantage concurrentiels durables. Il convient de donner une importance toute particulière à la gestion de cette ressource afin qu’elle contribue à la réalisation des objectifs de l’entreprise .Il est indispensable de partir d’une évaluation

professionnel personnalisé désigne l’action d’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leur | | | |potentiel et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels. Il est utilisé pour maintenir ou améliorer les compétences de la| | | |personne bénéficiaire afin de développer ses aptitudes, de l’adapter à une situation nouvelle ou de l’aider dans la prise de décision ou la | | | |résolution de difficultés. (Source : DPSM)

dialogue social, une comparaison avec d’autres entreprises , voir l’évolution de l’entreprise. Mais il ne permet pas de pro-agir puisqu’il concerne l’année écoulée (et indigeste sans aménagement du contenu) mais il constitue une base de départ pour construire des tableaux de bord sociaux. III/ les tableaux de bord sociaux Contient également des indicateurs sociaux qui vont permettre de visualiser et de quantifier la GRH, ainsi que de piloter : * Prendre des décisions rapides et efficaces

développements. Les QCI (questionnaires de contrôle interne) : Le questionnaire de contrôle interne a pour objectif d’orienter les travaux de l’auditeur vers les objectifs de la mission et notamment les opérations les moins bien maitrisées. Pour construire un QCI, l’auditeur se demande préalablement à son arrivée sur le site si les dispositifs, les contrôles qu’il va trouver sont pertinent, efficaces, efficients pour maitriser les risques inhérents aux process qu’il audit, pour atteindre les objectifs

culture que nous nous construisons en tant que sujets parlants, que nous acquérons une compétence communicative, une capacité appropriée à la diversité des situations de communication. Cette compétence n’est pas seulement linguistique, elle est aussi sémiologique ou symbolique, c'est une aptitude à interpréter des signes autres que linguistiques (les signes kinésiques, proxémiques, vestimentaires, etc..) ; cette compétence s’acquiert à l’intérieur d’une culture particulière. CODE : ensemble de règles permettant

DIPLOME D’ETAT DE CONSEILLER EN ECONOMIE SOCIALE FAMILIALE 1 Sommaire ANNEXE I  Référentiel professionnel……………………………….………… - Définition de la profession et du contexte d’intervention …….. - Référentiel des activités professionnelles ……………………… - Référentiel de compétences …… ………………………………  Notes de bas de pages…………………………………………….. p3 p3 p4 p7 p 15 ANNEXE II  Référentiel de formation …………………………………………  Horaires d’enseignement …………..…………………………… p 17 p 22 ANNEXE III  Règlement d’examen

DIPLOME D’ETAT DE CONSEILLER EN ECONOMIE SOCIALE FAMILIALE 1 Sommaire ANNEXE I Référentiel professionnel……………………………….………… - Définition de la profession et du contexte d’intervention …….. - Référentiel des activités professionnelles ……………………… - Référentiel de compétences …… ……………………………… Notes de bas de pages…………………………………………….. p3 p3 p4 p7 p 15 ANNEXE II Référentiel de formation ………………………………………… Horaires d’enseignement …………..…………………………… Notes de bas de pages……………………………………………

moderne des ressources humaines, elle est de plus en plus souvent subordonnée à une approche qualitative mettant l’accent sur les compétences et les comportements. Le travail étant source de formation (Gélinier, 1986), les personnes à succès étant celles ayant accumulé le plus d’expérience et tiré des leçons de ces expériences (Mc Call et al., 1988), la bataille de la compétence s’annonçant comme le défi principal de cette fin de siècle (Cannac, La Cegos, 1985), nous préférons, à l’instar des tendances