Cours De Grh 1ere Annee

Sous la direction de Jean‐François CHANLAT      Emilie ARTIGAUD  Christelle AUBIGNAC  Marie‐Line VINDEVOGEL        Octobre 2011                                 SOMMAIRE REMERCIEMENTS RESUME MANAGERIAL INTRODUCTION p5 p6 p7 1ERE PARTIE - REVUE DE LITTERATURE Chapitre 1- La fonction de Manager de proximité aujourd’hui 1°- Evolution historique de la fonction de Manager 2° - Définitions et typologie 2.1Typologie 2.2 Le Manager de proximité 3°- L’approche rationnelle par les activités

compétence. On va d’abord regarder au niveau effectif, puis par compétence.  La planification quantitative : la GPE  Le cadre général du consensus de planification Pour mettre en place sa stratégie en RH (qui découle de la stratégie générale), la GRH doit mettre en adéquation les besoins futurs de l’entreprise et les ressources dont elle dispose. Donc la GPE a pour objet de répondre à la question : « quels sont les effectifs pour demain ? Besoin de qui? De combien ? ». Mettre en place une démarche

est synonyme de discipline et obéissance. Mais devant la mondialisation, le manager marocain se trouve contraint à s’ouvrir sur son environnement et opte très souvent pour un style de management adaptatif et évolutif. En effet, le domaine de la GRH a enregistré les plus grandes avancées avec l’avènement d’une économie globale et l’extension des droits sociaux des salariés. Plus que jamais, l’élite managériale marocaine se trouve dans une situation inédite à cause d’un ensemble d’éléments externes

bâtiments, espace non bâtit. Possibilité de délocaliser + ce qui est d’ordre mobilier, machine à café -> lieu d’échange : nouveau d’un point de vue historique. * Taille : multinationale IBM vs PME 70 personnes -> différenciation de la GRH * Ancienneté : 300 St Gobin MN vs jeune : TPE 9 salariés 3ans… La division du travail Apogée civilisation grecque -400 avant JC. Athènes, ville riche et puissante Ville combattante avec Spartes dans les terres : avec peu de ressources +

travail universitaire. Nous avons choisi cette problématique en nous rendant compte lors de notre exploration de la littérature que la confiance doit surtout être maintenue. Ainsi, nous voulions étudier son évolution. Nous nous demanderons donc au cours de ce mémoire quels sont les éléments qui influencent l’évolution de la confiance au sein d’un groupe de travail universitaire. REVUE DE LITTERATURE 1er thème : La confiance, approches, définitions, typologies et construction ➢ Différentes

| | | |SUJETS DU GRAND ORAL DE PREMIERE ANNEE | |Année 2007-2008 | |

(passeport de police obligatoire, dans lequel chaque employeur consignait ses appréciations sur l’ouvrier, passeport visé par les services de police), Mais la date la plus marquante est peut être1874, année de la reconnaissance officielle d’organismes de contrôle du droit social, puisque c’est cette année que sont créés les corps de l’inspection de travail, corps sous la tutelle de la préfecture, puis de l’administration centrale. Au début du XX°, la journée de travail est officiellement fixée

Lyon Mémoire : Comment l’innovation participative peut-elle être une locomotive pour l’entreprise ? P a g e | 1 MÉMOIRE : Comment l’innovation participative peut-elle être une locomotive pour l’entreprise ? Année scolaire : 2014 - 2015 Diplôme préparé : MBA 1ère année Directrice de mémoire : Carole DIAZ Auteur : Clément SANIAL Clément SANIAL Ecole de Commerce de Lyon Mémoire : Comment l’innovation participative peut-elle être une locomotive pour l’entreprise ? P a g e | 1 Remerciements

Communication et commercialisation du HRISS Réalisé par : BENZEBIR ZAINAB Encadré par : Mme FOSSORIER Encadré par : Mr Mohamed Qammous Effectué à : BPROS Département : Marketing &Communication Année Universitaire : 2010 – 2011 Sommaire Sommaire 2 Remerciements 2 Remerciements Je tiens à présenter mes vifs remerciements à la société Bpros, en la personne de son directeur général Mr. QAMmOUS Yassine qui m’a permis

Master 1 – Management des Ressources Humaines 2010 Sommaire Partie 1 Organisation de l’audit 3 Partie 2 Préambule 4 2.1 Requêtes et diligences 4 2.2 Les points traités au cours du diagnoctic 4 2.3 Les pièces manquantes 4 Partie 3 Dispositions préalables 5 3.1 Contexte général 5 3.2 Organisation des effectifs 5 3.3 Organigramme 6 3.4 Remarques : 7 3.5 Les informations recueillies lors des entretiens 7 Partie 4