Diagnostic De La Fonction Rh

Les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont subi de profondes mutations, les exigences des dirigeants ainsi exprimées et les nouvelles attentes des acteurs du marché de l'emploi ont provoqués des incidences importantes sur la fonction RH elle-même. cette influence des ressources humaines prend de nos jours une amplitude telle, qu'elle oblige les dirigeants d'entreprises à prendre de nouvelles mesures en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et plus particulièrement

risque social Conflits sociaux… Risque social … Désengagement des salariés SRM Consulting © L’audit m@rs se distingue d’une enquête de par son référentiel et sa méthodologie Valeur ajoutée de l’audit vs. l’enquête d’opinion Référentiel RH standardisé (irritants sociaux) Questionnaires construits & validés scientifiquement Zone de risque en Vabs. normée empiriquement Résultats orientés ‘action’ IRRITANTS EN IRRITANTS EN ZONE DE ZONE DE CREATION CREATION DE VALEUR DE VALEUR

Karine CHANU – cursus RH 1 an - Management des Ressources Humaines Je tiens à remercier Madame Bernadette FABREGAS et Monsieur Serge CANASSE, rédacteurs en chef d’infirmiers.com, pour m’avoir accordé leur confiance en hébergeant mon questionnaire sur leur site. J’adresse également mes sincères remerciements aux nombreuses infirmières qui se sont exprimées de manière aussi spontanée et sans lesquelles ce travail n’aurait pas pu être réalisé. Je remercie également Mr Jean-Pierre MALOSTO, Président

Octobre 2009 à 16:06 Ce document est la propriété exclusive de Yazid Tag (tagyazid@hotmail.com) - 15 Octobre 2009 à 16:06 Réaliser le diagnostic d’une organisation - 2e édition - Collection PRAKIT Série Management - Organisation Ce document est la propriété exclusive de Yazid Tag (tagyazid@hotmail.com) - 15 Octobre 2009 à 16:06 Réaliser le diagnostic d’une organisation 2e édition - 2008 Ouvrage conçu et réalisé sous la direction de Pierre LEROUTIER Auteur : Hugues MARCHAT Suivi

conséquences sur l'emploi, les métiers et | |Etablir un diagnostic |les compétences ? Et comment décline-t-on ces objectifs de GPEC en actions RH ? Si la loi Borloo du| |Décliner les objectifs en |18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation | |politiques RH |autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008, beaucoup doivent encore s'y atteler. Du diagnostic | |Négocier l'accord GPEC |de l'existant

planification et de gestion des ressources humaines pour les seconder dans cette tâche stratégique. (Brown 2002) Pour la majorité des entreprises du domaine des technologies de l’information, la planification des ressources humaines représente une fonction complexe en raison de la nature de leurs activités. Cependant, cet exercice peut devenir une tâche à haute valeur ajoutée si elle est réalisée de façon efficace. Plus importante charge d’exploitation, la main-d’œuvre représente pour plusieurs entreprises

besoin et en s'adaptant perpétuellement à l'évolution de ses besoins Marketing RH L'émergence et les enjeux du marketing des ressources humaines Associer marketing et ressources humaines peut paraître incongru. Les ressources humaines ont une certaine aura, un relatif sérieux, qui semble en dissonance avec le domaine du marketing. Il est en effet encore à déplorer en France une image parfois dévalorisée de la fonction marketing dont le stéréotype de l'employé s'approche plus du "vendeur de tapis"

CAS SANTARELLE I) ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE 1) DIAGNOSTIC STRATEGIQUE | INTERNE | FORCES- Une entreprise ancienne et connue -> Possède une certaine notoriété- Possède un savoir faire- Entreprise spécialisé dans le domaine de la parfumerie- Une croissance prudente et maîtrisée- Possède une variété de produits- Ouverture internationale importante (80% du CA)- Plusieurs sites de production- Répartition équilibré du CA | FAIBLESSE- Turn over réduit, moyenne d’âge

2 Contexte 3 Présentation de la MSA 3 Histoire de la MSA 4 Contexte actuel de réduction des budgets 5 La MSA Haute-Normandie 5 Objectifs 8 Spécificités 9 Parties prenantes 10 Diagnostic stratégique 11 Diagnostic de la communication interne 13 Le questionnement 16 La thématique 16 Débats actuels 17 Quels apports de la communication interne pour la satisfaction des adhérents de la MSA Haute-Normandie

* Département De Développement De RH. …………………………… ……………..17 Chapitre II : La Fonction Partagées De RH Au Sein De GBM. 1) La Formation…………………………………………………………………………..18 2) L’évaluation…………………………………………………………………………....21 3) Le Recrutement………………………………………………………………….…….24 Chapitre III : Intégration Des Dispositifs De RH Au Niveau Du Système D’information . 1) Présentation Des Modules………………………………………………….………...25 2) Quel Utilisation Des Responsables Du RH …………………………….…………..26 3) Quelles