Diagnostic De La Fonction Rh

distinctive sont composée des ressources et compétences qui sont les facteurs clé du succès. Les ressources seuil sont la base requise pour opérer dans le marché, avec utilisation des équipements informatiques et logistiques. Ensuite, maîtriser les fonctions de l’équipement informatique représente les compétences seuil. En ce qui concerne les capacités distinctives, l’organisation est située dans un marché avec peu de compétition concurrentielle, ils sont plutôt situés dans un marché avec des clients

directrice des ressources humaines au service « Medical devices and diagnostics Emerging makets », chez Johnson&Johnson ; Monsieur Ran Gedalia, Staffing manager Interiors BU Europe chez Johnson Controls. Au cours de nos différentes rencontres et entretiens avec nos différents intervenants, Mme Legal, et Mr Gedalia, nous avons pu échanger de nombreuses informations quant à leur métier, leurs attentes en tant qu'acteurs de la fonction RH, leurs entreprises ainsi que les politiques mises en place par

mémento ne remplace pas l étude des cours et les approfondissements personnels Ce pense-bête ne prétend pas être exhaustif et nécessite d’être complété……. Les points valorisées sont : le lien entre diagnostic et le plan Marketing ; nombre d’étudiants en effet « déconnectent » leurs recommandations du diagnostic qu’ils ont effectué préalablement. bon sens et surtout réalisme dans l’appréciation des options stratégiques la maîtrise des concepts Marketing 1 - Formulation de la Problématique Les questions

PRESENTATION DE L’OUVRAGE « Tous DRH » rassemble les contributions de 34 spécialistes de la fonction Ressources Humaines sous la direction de Jean-Marie PERETTI. Ils sont praticiens, consultants, enseignants et chercheurs, et au-delà de la diversité de leur expérience professionnelle, formation et responsabilités, partagent la conviction que la qualité du management repose sur le partage de la fonction RH avec un rôle accru des opérationnels. Cet ouvrage d’adresse aux dirigeants et cadres assurant

✓ Les modalités de développement (Fusion : acquisition, les alliances et partenaires) IV. Structures de gouvernance ✓ Partenaires de l’entreprise ✓ Les attentes ✓ L’éthique des affaires V. Conduite du changement ✓ Le diagnostic de la situation de changement ✓ Les styles de conduite du changement ✓ Les leviers du changement ✓ Apprentissage organisationnel et management des connaissances. VI. Gestion des compétences ✓ Les approches d’identification

2- Le Service Infrastructures, Système et Sécurité Informatique (SISSI) Ce service a pour mission de : * Assurer dans les règles de l’art, la sécurité des systèmes informatiques, des logiciels, du matériel et des réseaux de l’ensemble de la fonction Informatique de la SBEE ; * Gérer les questions de la sécurité informatique du système d’information * Assurer, en cas de situation de crise du système d’information, l’exécution des plans de continuité de service et des plans de contingences ;

semi-publiques, et ce, en dépassant certaines difficultés organisationnelles, culturelles et politiques. La gestion des ressources humaines joue un rôle important. Elle génère un potentiel humain exploitable au niveau des choix stratégiques. Cependant, la fonction ressources humaines reste encore mal structurée dans la majorité des entreprises Algériennes. Reste à savoir comment la gestion des ressources humaines peut dépasser ses limites et contribuer à l'adaptation de l'entreprise Algérienne au contexte

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction « ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle

LES DIAGNOSTICS DE L'EMPLOI TERRITORIAL REPÈRES RH 5 MARS 2011 PERFORMANCE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : indicateurs et tableaux de bord pour la mesurer Le CIG adresse ses remerciements aux membres du groupe de travail : - Aline ANDRE, Responsable du service de suivi de gestion RH (Ville de Fontenay-sous-Bois) ; - Lydia BENFARES, Contrôleur de gestion (Ville de La Courneuve) ; - Gérard BENICHOU, Contrôleur de gestion (Département de Seine-Saint-Denis) ; - Claire BLONDET, Responsable

d’un siècle. Depuis peu, on assiste à un recoupement entre ces deux champs d’analyse. Ainsi, on assiste à la création du terme « Gestion responsable des ressources humaines » pour décrire comment les pratiques RSE peuvent influencer les politiques RH de l’entreprise. Cet impact de la RSE dans la GRH opère à travers 4 catégories : - La question de respect des droits humaine au travail - Les mesures visant à améliorer la qualité de vu travail - Les pratiques en direction des salariés des sous-traitants