Diagnostic Du Processus De Recrutement

Logique de partage : Fonction de plus en plus partagée afin d’assurer une plus grande cohérence et harmonie en GRH => sortir de la logique des territoires et entrer dans celle des missions : fonction de pilotage => définition des objectifs (recrutement, rémunération, formation…), coordination au niveau de la conception des mise en œuvre des outils => ajustements permanents et implication des opérationnels Légitimité de la GRH repose en grande partie dans ce rôle de conseil, d’animation

humaines. Nous avons récemment été sollicité par M Klein, directeur d’une société de conseil en investissement MADISON car celui rencontre des difficultés ; il a donc fait appel à nous pour trouver des solutions. Nous avons au préalable établi un diagnostic de sa société : Le marché du conseil en investissement est porteur, en effet, il y a une forte demande en matière de projets d’investissements. Benoit KLEIN peut être qualifié « d’entrepreneur CAP », car il compte se développer en saisissant les

1) Faire un diagnostic des R.H. en 2014 avec les outils de diagnostic appropriés, appliquée aux R.H. 3 2) Définir la politique RH la plus cohérente et argumenter ses choix stratégiques 7 3) Élaborer un plan de mise en place d’une G.P.E.C. à horizon 2017 (3 ans) 11 4) Estimer les besoins futurs (faire un scénario et identifier des écarts éventuels et les éventuels problèmes liés à ces écarts). 17 5) Construire les dispositifs individuels et collectifs d’accompagnement (recrutement, formation,

Module 1 Introduction : Qu’est ce que la stratégie? 1- Processus de décision et performance dans des environnements évoluant rapidement 2- Management stratégique : diagnostic, choix et déploiement 3- Composantes du management stratégique Chap.1- Formation et formulation de la stratégie 1- Les diverses composantes de la stratégie : de l’intention à la réalisation 2- Les différents modes de formation de la stratégie 3- Les processus de formation de la stratégie : reproduction et régénération

d’énergies). 4/ Les conséquence de la stratégie de Domotic sur les besoins en ressources humaines, est que l’entreprise doit absorber la forte croissance de l’activité. La stratégie opérer nécessite un grand nombre de personnel et donc de recrutement mais pour cela, Domotic doit prêter attention aux points suivants. Du point de vue de la gestion des ressources humaines, il s’agit surtout de veiller à l’équilibre de l’entreprise, en ajustant les effectifs en minimisant le cout humain et en

d’activité Section 1 : Les opérateurs du secteur Section 2 : Les caractéristiques du secteur Section 3 : Les chiffres clés du secteur Chapitre 2 : Diagnostic de l’environnement interne Section 1 : Présentation de l’entreprise Section 2 : L’analyse de l’organisation Section 3 : L’analyse de l’ensemble des ressources Chapitre 3 : Diagnostic de l’environnement externe Section 1 : L’approche PESTEL et analyse de l’offre et la demande Section 2 : Le schéma de M. Porter Section 3 : L’analyse

DECISIONS…………………………………………………..…75 CRITERES DE SELECTION DES DECIDEURS ET DES DSI…………………..…..70 PRE MODELES Comment l’entreprise peut elle faire face à la crise en s’appuyant sur son service informatique ? Comment une analyse des besoins et des processus adaptés soutiennent la valeur ajoutée des services informatiques ? ANALYSE EMPIRIQUE QUESTIONNAIRE EXPLIQUATION…………………………………………….….87 SYNTHESE DES REPONSES ……………………………………………………..…89 CONFRONTATION……………………………………………………...91 PRECONISATIONS……………………………………………………

et moyens facilitant l’ajustement des besoins et ressources, et un volet individuel pour aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel, mettant en cohérence les différents processus de gestion des ressources humaines (échanges avec les syndicats et les IRP, formation, mobilité, recrutement...), avec des rendez-vous annuels ou à la demande, et des moyens dédiés pour l’ensemble des salariés ou pour certaines catégories d’activités et d’emplois (en développement, fragilisés, avec

Diagnostic qualité et mise en place d’un plan d’actions pour l’amélioration des processus de SENE ASSAINISSEMENT. SOMMAIRE SOMMAIRE ........................................................................................................................................................ 1 LE THEME ........................................................................................................................................................... 1 INTRODUCTION.................................

Toutes les formes de discrimination...............................................................................................25 3.2.2. Limites d’âge lors du recrutement et de la sélection..........................................................28 3.2.3. Distinction sur la base d’éléments personnels lors de la procédure de recrutement et sélection.................................................................28 3.2.4. Discriminations raciales à l’égard des travailleurs intérimaires étrangers