Diagnostic Du Processus De Recrutement

Diriger et décider (12 heures) - Les styles de direction - Les décisions et le processus de décision - Les parties prenantes et les contre-pouvoirs Le processus décisionnel est un processus complexe fortement influencé par le style de direction. Il intègre également une multitude de facteurs tels que la structure de l’entreprise, le niveau de rationalité, la nature de la décision par exemple. L’analyse du processus décisionnel permet de comprendre comment les deux logiques entrepreneuriale et managériale

développements et d’entretiens. Démarche d’investigation La démarche d’investigation définie la procédure à l’aide de laquelle nous testerons notre approche en fonction des objectifs fixés. Notre approche s’inscrit en tant que préambule dans le début du processus de gestion de projet d’investissement en TIC car elle fait figure d’examen préliminaire de l’idée du projet afin d’en dessiner les contours qui respectent les critères d’admissibilité minimums. Les critères utilisés afin d’évaluer le projet doivent

objectifs, le type de centralisation/décentralisation du processus de décision, le niveau de moyens financiers que l’on entend engager ; • L’exercice du contrôle suivant les modalités adaptées aux formes de pilotage et au mode d’organisation des différentes unités. On ne peut mettre en place un système de pilotage sans avoir défini au préalable les objectifs que l’on entendait lui assigner. A cette fin, nous proposons une grille d’analyse et de diagnostic préalable dont le but est de formuler puis de hiérarchiser

------------------------------------------------- CHAPITRE II : DIAGNOSTICS FONCTIONELS ------------------------------------------------- SECTION 1 – DIAGNOSTIC MARKETING Dans un marché où l’offre est non structurée et devant une multiplicité d’acteurs, l’EITIA se voit confronté à une réelle problématique de clarification de son positionnement et de valorisation de ses points de différenciation auprès de son public cible. 1.1 L'environnement commercial

à des difficultés de recrutement : quelles sont les compétences nécessaires pour occuper les postes sur lesquels je recrute ? N’y a-t-il pas un décalage entre ce que j’imagine avoir besoin et ce dont j’ai réellement besoin ? Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, dois-je forcément recruter quelqu'un à sa place ou puis-je faire évoluer un salarié déjà présent dans l'entreprise ? à quoi sert d’anticiper ses besoins en compétences pour répondre à des difficultés de recrutement ? Cela permet : -/ de

et de recrutement Introduction Le recrutement ou embauche est essentiellement un système d'informations qui exerce un rôle fondamental pour le succès de l'activité de sélection du personnel. C’est un ensemble de techniques et de procédures qui visent à attirer des candidats potentiellement qualifiés et capables d'occuper des postes dans l’entreprise. Pour être efficace, le recrutement doit attirer un contingent de candidats suffisant pour fournir le processus de sélection

du personnel, participer au développement d’outils et de méthodes de gestion des emplois et des compétences, contribuer au diagnostic social de l’organisation ou encore gérer des systèmes de paie. L’ensemble des métiers de la gestion des ressources humaines sont ouverts à l’étudiant ayant suivi cette formation : administrateur du personnel, chargé de formation ou de recrutement, gestionnaire de paie, chargé des relations avec le personnel. Ces métiers se retrouvent dans les références suivantes : assistant

a créé le terme de test mental pour désigner une série d'épreuves psychologiques utilisées pour étudier les différences individuelles des étudiants d'université. En 1905, BINET & SIMON publient un article intitulé “Méthode nouvelle pour le diagnostic du niveau intellectuel des anormaux”. Cet article contient le premier test mental pratique. Jusqu'à la première guerre mondiale, la méthode des tests mentaux reste surtout limitée au test d'intelligence et d'aptitude appliqué à l'éducation puis

et techniques propres à ce type d’audit. La fonction ressources humaines a une dimension qualitative qui infléchit la méthodologie et en particulier dans le recueil d’informations et dans la recherche de référentiels spécifiques. Pour parvenir au diagnostic ou pour suppléer l’insuffisance des informations quantitatives, l’auditeur utilise des méthodes et des techniques appartenant au domaine des sciences sociales. Il se différencie ainsi des autres types d’audit. 1.2 La démarche de l’auditeur : D’après

programme de formation. Evaluer les besoins Cette étape est le point de départ de toute formation. Dans l’optique d’améliorer les performances individuelles et organisationnelles, l’évaluation des besoins doit toujours être la première étape du processus de formation. Il faut identifier les activités de l’entreprise qui nécessitent et justifient un investissement de formation spécifique. Où sont les manques ? Quelles activités peuvent le plus bénéficier d’un enrichissement des savoir-faire ? Pour