Diagnostic Interne La Poste

administrative du personnel permet d’établir ce premier diagnostic, avec l’aide du registre unique du personnel qui consigne tous les mouvements de personnels dans l’entreprise B Analyse qualitative des besoins : De quelles compétences avons-nous besoin ? De façon complémentaire, les moyens humains doivent également être évalués qualitativement pour connaître les compétences dont dispose la firme. Différents outils permettent ce diagnostic : organigramme, cartographie des métiers ou référentiel

postes, sélection, sourcing, recherche en permanence l'adéquation des Hommes à leurs futures responsabilités, à travers une démarche qui se résume en 5P (Poste, Profil, Potentiel, Performance, Pérennité) qui est appliquer pour répondre aux besoins des clients et aux aspirations des candidats. Un processus de recrutement en 7 étape Définition du poste description du profil Stratégie de recherche Identification des candidats Test & entretiens Présentation des candidats Suivi d'intégration 2

multiplication des tracts syndicaux, une baisse de productivité ou encore une diminution de la qualité des biens ou services produits… sont des signes à ne pas négliger… Effectivement, certaines difficultés de fonctionnement, certains conflits nécessitent un diagnostic complet de la situation, du service, de l'établissement ou encore du groupe concerné. Cette approche, réalisée par une équipe de spécialistes qui mobilise son expérience, sa connaissance des hommes et des structures et fournit des indications

Remerciements Nous tenons à remercier vivement notre professeur Madame Bouchera ELABBADI. Pour le cours de l’Audit Intégré, qui nous a permis d’acquérir une grande expérience en matière de diagnostic d’entreprise et de travail en groupe. Encore Mille fois merci Le groupe : Nadia BENLAHMAM Saloua LAKHLIFI Hicham DAHRAOUI INTRODUCTION L’informatique

utilisés répondent aux mêmes objectifs : se doter d’outils de représentation et de méthodologie permettant de gérer et d’anticiper la gestion des ressources humaines. Les fiches sont organisées de la façon suivante : Introduction 1. L’Analyse de Poste 2. Le Profil 3. Emploi Type 4. Compétences : Référentiel, portefeuille, bilan 5. Emplois : Référentiel, démarche 6. Evaluation, gestion de carrières, formation 7. Politique d’ajustement Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS

répondent aux mêmes objectifs : se doter d’outils de représentation et de méthodologie permettant de gérer et d’anticiper la gestion des ressources humaines. Les fiches sont organisées de la façon suivante : Introduction 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. L’Analyse de Poste Le Profil Emploi Type Compétences : Référentiel, portefeuille, bilan Emplois : Référentiel, démarche Evaluation, gestion de carrières, formation Politique d’ajustement Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques

développement Remuneration Variable 08/03/15 6 www.tifawt.com DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES POSTES 6 Processus RH: ADEQUATION POSTE/PROFIL Évaluation des Postes & Comp. Descriptifs des Postes PROFILS Identification Référentiel Compétences 4 Leviers Transvers: Fixation des Objectifs Repérage HP &Postes Clés des Besoins POLITIQUE DE COMMUNICATION INTERNE Référentiel des effectifs Pesée et Classification Plan de Système de Recrutement Rémunération Évaluation de l’Offre Forma. Bilan

  DIAGNOSTIC DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET AIDE À LA CONCEPTION D’UN PLAN DE PRÉVENTION I LE CONTEXTE GÉNÉRAL Dans un contexte économique et social particulièrement tendu, l’émergence des RPS dans le monde du travail est le résultat de processus complexes et multifactoriels en lien avec les spécificités de chaque entreprise. De nouvelles formes d’organisation du travail, apparues ces dernières années, ont favorisé l’émergence de contraintes multiples qui ont eu pour effet de fragiliser

la mise en œuvre du système d’information comptable (chronologie, traçabilité, irréversibilité des enregistrements…). Mettre en œuvre les procédures internes. Participer au contrôle interne. Compétences en communication Informer les responsables informatiques des spécificités du système d’information comptable. Déterminer les destinataires (internes et externes) des informations. Déterminer les traitements nécessaires. Mettre en œuvre un système d’information comptable. Vérifier le respect

DANS LA SITUATION | Nom | Qualité | Adrien matthias | Commercial junior | BOURGEOIS DURAND | Architecte | Outils de Communication/Négociation (à apporter le jour de l’épreuve) : * Stylos * Plan decouverte * Mandat * Pochette diagnostic Foncia * Calculatrice * Grille des honoraires (annexe 2) * Agenda * Traitement des objections * Argumentaire * Fiche produit (annexe 1) * Carte de visite * Book Foncia Lacombe | Communication Commerciale | Fiche de situation