Disneyland Paris Ressources Humaines

Introduction p 3 Partie 1 : Analyse externe p 4 1. Définition de l’industrie p 4 2. Analyse PESTEL p 6 3. Analyse PORTER p 9 4. Segmentation de l’industrie p 11 Partie 2 : Analyse Interne p 14 1. Définition de l’entreprise p 14 2. Analyse des ressources p 16 3. Analyse des compétences p 17 4. Analyse Balanced Scorecard p 19 5. Analyse de la gouvernance d’entreprise p 23 Partie 3 : Diagnostic final p 26 1. Réflexions p 26 2. Propositions d’améliorations p 27 Conclusion p 29 Sources p 30

transparent (celui qui n’a pas confiance en lui) très mauvais chef car le problème persiste avec lui. - auquel on s’identifie. B. QUELQUES REPÈRES DE MANAGEMENT Elton Mayo Autocratique Taylorisme La considération : courant des ressources humaines ce qui entraine une augmentation de la productivité. On ne peut pas appliquer les mêmes règles de commandement avec tout le monde : - Main d’œuvre - Ouvrier, employé - Technicien - Ingénieur - écouter - préparer le travail - contrôler

informations dont nous disposons sur la part de marché qu’occupe notre produit L’e III_ La stratégie 1/Une segmentation du marché Nous allons tout d’abord établir une segmentation du marché. En effet, nous avons décidé de concentrer les ressources sur des cibles spécifiques c'est-à-dire des segments cibles. Nous avons choisi 3 segments cibles que l’on considère chacun comme avoir un potentiel suffisamment important et qui a une attente, un comportement d’achat et de consommation particulier

risque d’échauffement brutal, voire de destruction, d’une fusée, provoqué par l’épuisement de son carburant. En anglais, « le burn out » signifie « s’user », « s’épuiser », « craquer en raison de demandes excessives d’énergies, de forces ou de ressources. » Le terme « burn out » qualifie l’état d’une bougie qui, après avoir éclairé de longues heures, n’offre qu’une flamme discrète et faible. Il implique, donc, une combustion interne du professionnel, particulièrement les soignants confrontés

1994 1997 : Le Club Med est en difficulté et le conseil d’administration décide de mettre en place une nouvelle structure avec directoire et conseil de surveillance. La mission est confiée en 1997 à Philippe Bourguignon, auparavant patron de Disneyland Paris qu’il a remis à flot 2000 : C’est un tournant dans l’ambition du club qui entend passer d’une entreprise de gestion des villages de vacances à une entreprise de loisirs au sens large avec de nouveaux produits Entre 2000 et 2002 : 15 ouvertures

styles autoritaires). Annexe 1 : Les style de direction de Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux états-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieur et subordonnée peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. Les résultats de ses recherches sont publiés

l’entreprise. Le département produits/achats veille à la construction du contenu de l’offre en fonction du plan promotionnel, et à sa compétitivité. La Direction exécutive met en œuvre la promotion au niveau des magasins : prospectus, PLV, ressources humaines, retour d’informations et de résultats. Selon vous, dans les quinze dernières années, quels faits marquants ont changé la pratique de la promotion des ventes ? Les consommateurs sont beaucoup moins prévisibles. Pour conserver leur fidélité, il

à préférer dans un musée des artefacts à des vestiges », comme l’écrit Bernard-Henri Lévy à propos du « musée de la ferme » qu’il visite à Cooperstown4. Aujourd’hui, l’Amérique du Nord (USA et Canada) possède 1200 parcs de loisirs. Tout comme Disneyland Paris est, avec 12 millions de visiteurs annuels, le premier site touristique de France, les parcs à thèmes font partie des lieux les plus visités au monde : en 2000, à Orlando en Floride, les quatre principaux parcs Disney, les parcs Universal et

avoir une réelle coopération et coordination des entreprises entre elles pour que cette opération soit un succès. Ceci est facilité lorsque les sociétés qui fusionnent ont des productions similaires. Pour finir il faut aussi tenir compte des ressources humaines car les salariés sont tout de suite inquiet sur leur avenir ce qui peut nuire à leur productivité (grèves, ralentissement des cadences…). 2-Limites des fusions et acquisitions. Si la fusion amène une société à avoir une taille trop

une vision commune de tous les salariés qui composent cette communauté 1. La culture nationale La culture nationale est un constituant essentiel de la culture d’entreprise. Elle peut être définie comme l’ensemble des éléments propres à un groupe humain, qui expliquent ses façons de penser et d’agir. La notion de culture est perçue comme générale et partagée, c’est à dire qu’elle explique le comportement de l’ensemble du corps social. Ces valeurs peuvent être stéréotypées et mal interprétées par