Définition De Polycompétence

professionnalisation des individus ; le grand intérêt des DC est d’être en phase avec les mutations quotidiennes des organisations : prise en compte des spécificités des clients, maîtrise de la qualité, transformation de l’organisation, développement de la polycompétence, responsabilisation des équipes ; solution à des difficultés de recrutement, développement de l’employabilité, élaboration des parcours professionnels ; reconnaissance de l’expérience, actualisation des systèmes de classification, équité dans

délocalisations) et les déréglementations du droit du travail. La mondialisation apparaît comme un facteur de transformation, au même titre que l’allongement programmé de la vie professionnelle et les évolutions du travail et de son organisation (polycompétence, flexibilité, flux tendus, disparition entre vie privée et vie professionnelle, etc.). 5. S’interroger sur le terrain d’analyse choisi par l’auteur L’essentiel des articles de cet ouvrage sont des travaux théoriques et qui ne mobilisent

. Le développement du contrôle de gestion des ressources humaines Ces transformations passent d’abord par la définition de systèmes d’information susceptibles de rendre compte d’activités largement décentralisées, se déroulant en dehors des schémas industriels classiques (par exemple, en dehors de la logique de calcul du coût complet proposée comme modèle central par le plan comptable). Plus généralement, l’évolution se traduit dans les pratiques corrélatives, ce que nous appellerons « contrôle

INTRODUCTION CHAPITRE I : DEFINITION ET EVOLUTION DE LA GPEC Section 1 : Définition De La GPEC Section 2 : Les Objectifs de la GPEC Section 3 : Les Facteurs d’émergence de la GPEC Section 4 : La GPEC comme un outil stratégique de Management pour l’Entreprise 1) 2) 3) 4) Outil de recrutement et de justification de rémunération Outil de formation Outil d’appréciation de personnes et de gestion des carrières Outil d’employabilité CHAPITRE II : LA DEMARCHE DE LA GPEC Section 1 : Définition de projet de développement

nuit/week-end, évolution des rémunérations Interne Formes/ Enjeux Qualitative Systèmes de production : Sous-traitance, externalisation, travail indépendant Organisation du travail : « Job enrichment », équipes semi-autonomes, polyvalence/ polycompétences, délégations de responsabilités, groupes projet. Flexibilit Flexibilité du travail (interne) é de Rémunération Temp Socioorganisationnelle l’emploi s de (externe) travail Adaptation A la conjoncture Aux tendances lourdes du marché Aux évolutions

organisationnelle, temporelles…) et suscitent le rejet chez les personnes concernées, entravant ainsi leur adhésion à toute démarche. Les fonctionnements des structures aboutissent souvent à penser la Gestion des Ressources Humaines séparément de la définition des objectifs de moyen terme. La GPEC vise à Penser les Ressources Humaines comme partie intégrante de la stratégie. Se préparer aux changements Personne ne peut affirmer connaître à coup sûr l’avenir Le secteur médico-social, sanitaire et social

projet apporte des réponses concrètes et pro- longe les actions déjà menées par les partenaires de part et d’autre de la Loire. La démarche EQUAL comportait 3 étapes ou « actions » : - Action 1 (2001-2002) : définition des partenariats, élaboration des diagnostics et définition des actions. Le Comité d’expansion a été pilote de cette phase. - Action 2 (octobre 2002 à septembre 2005) : mise en œuvre des projets. La Chambre d’Agriculture a été tête de liste durant cette phase. - Action

CHAPITRE 1 Introduction : Le management aujourd’hui définitions et concepts section 1 Organisation et entreprise section 2 La gestion de l’entreprise section 3 L’environnement économique et industriel de la gestion analyses et débats • situations d’entreprise • application DÉFINITIONS ET CONCEPTS Entreprise : Entité économique produisant des biens et des services. Société : Terme juridique définissant les formes légales d’une entreprise. Firme : Terme économique désignant l’entreprise comme acteur

1983‐1984 : Décentralisation et naissance de la fonction publique territoriale  Problèmes politiques et sociaux, n°967, décembre 2009         Genèse du nouveau statut......................................................................................................p.11  La définition législative du fonctionnaire territorial................................................................p.15  L’adoption du système de la carrière......................................................................................p.17  La fonction publique territoriale en Europe

décentralisation aux acteurs de terrain et de managers. On assiste à une clarification des rôles. Le DRH devient un acteur de conseil dans les GPEEC. On va vers le management stratégique des RH. On va gérer les RH en fonction de leur stratégie. Définition GRH : en des mesures (politique, procédure….) et des activités ( recrutement formation, gestion prévisionnelle…) basées sur de solides composantes logistiques (paie, administration…) visant à l’efficacité et une performance optimal de la part des