Défis Rh

rémunération , embauche et discipline), d’éviter le favoritisme, la partialité, l’arbitraire, l’iniquité ou les incohérences dans les prises de décision des superviseurs, de délimiter les aspects sur lesquels d’autres intervenants (comme les professionnels en RH, les contrôleurs) ont le pouvoir d’imposer aux superviseurs l’application de règles, de programmes ou de processus de gestion (grille d’augmentations de salaire à respecter, formulaire d’évaluation de la performance) et de servir de base pour développer

( La concurrence externe ( Les clients SYNTHESE DU DIAGNOSTIC Page 45 PROBLEMATIQUE Page 45 STRATEGIE DE COMMUNICATION Page 46 L’impact de la communication externe sur l’interne ( La stratégie de communication RH ( La stratégie de communication interne Le positionnement du groupe SAIPEM ( Un positionnement à la fois crédible, durable, attractif et distinctif Les objectifs de communication de SAIPEM ( Objectif d’information

MANAGEMENT - RH Définitions : Administration du personnel Gestion du personnel Gestion des RH Gestion stratégique des RH Il y a 3 stratégies : - Corporate Strategie : Stratégie globale de l’entreprise (Décide de l’orientation de l’entreprise ; le devenir) - Business Strategie : DAS : Domaines d’Activité Stratégiques  - Stratégie Opérationnelle Gestion des emplois : Adapter les métiers de l’entreprise et l’évolution des postes aux différents changements internes et externes

Pas de cellule de veille en matière de coopération internationale Dif f iculté d’application des accords : manque d’accompagnement des SE dans l’appropriation des évolutions réglementaires et contractuelles.. C’est une source de f raudes potentielles. RH : Manque de prof ils spécialisés au niveau des SE (dif f icultés de compréhension des évolutions règlementaires) • Qualité de service : Communication et accompagnement f aible des opérateurs économiques, pour expliquer et anticiper les évolutions règlementaires

les besoins en RH de l’entreprise (c’est une mission complexe) On va travailler sur les besoins den RH en terme quantitatif (effectif, nb de départs, etc.) et qualitatif (l’évolution des compétences, etc.). Animer et dynamiser ces ressources particulières (on fait appel à la psychologie et la sociologie pour comprendre les personnes et leur comportement) 1. ORGANISATION : la fonction RH et ses cadres de références Décrire la fonction GRH et son évolution 1.1. La fonction RH : Evolution

Système d’Information Ressources Humaines. Les technologies de l’information et la gestion des ressources humaines entretiennent des relations ambiguës. Ainsi elles ont pu dans les années 80 et 90, accompagner et assister la mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement des entreprises s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique,[...] Nouvelles technologies de l’information et de la communication et la GRH Partie III : L’impact de NTIC sur la GRH. INTRODUCTION

exigences de la concurrence à forcé les entreprises à évoluer en permanence. La mondialisation des marchés, l'importance grandissante de l'économie du savoir et l'intégration des nouvelles technologies, placent les entreprises devant de nouveaux défis, parfois paradoxaux. Ainsi, les entreprises ont dû rendre leurs structures et leurs processus de production très flexibles. Ce qui leur a permis de s'ajuster très rapidement aux exigences du marché et de proposer les produits et les services adéquats

CAS Sté MADISON Quels sont les défis que doit relever cette entreprise en matière de gestion ressources humaines ? MADISON est une société de conseil en investissements qui emploie 86 personnes. Ce secteur est l’un des plus dynamiques au Luxembourg, notamment pour une entreprise privée. L’activité de cette société répond aux besoins et à l’exigence réelle des investisseurs locaux et étrangers. Avec l’importante ouverture économique du Luxembourg, de plus en plus d’entreprises étrangères viennent

a un impact sur ce que les managers doivent faire * Entreprises publiques : capital possédé par l’État * Entreprises privées * Entreprises cotées : financées par des actionnaires * Filiales multinationales * Etc. * Les défis des managers * Éthique : * Accent mis sur l’éthique dans les écoles et les universités * Déploiement croissant et développement de codes éthiques par les entreprises * Responsabilité Sociale des Entreprises : poursuite de buts de long

EXECUTIVE EN CHIFFRES Chiffre d’affaires : 4,5 millions d’euros en 2013. 33 consultants. 2 implantations en France : Paris et Lyon. 11 pôles d’expertise. 400 recrutements par an. Futur skill Futur skill permet d’accompagner les entreprises face a leurs défis majeurs : Identifier les talents, les former, les intégrer ; révéler le potentiel des salariés permanents, les préparer à leur métier de demain FuturSkill développe aujourd’hui les compétences pour anticiper les besoins futur. FuturSkill construit