Défis Rh

sera nécessaire d’y introduire d’autres modifications aux niveaux du recrutement, de l’évaluation du rendement et du régime disciplinaire. Par ailleurs, on constate que la plupart des établissements publics ne disposent que d’un statut provisoire de RH signé par le ministère de l’économie et des finances sans qu’il ne soit publié au bulletin officiel. Cette situation n’a aucune raison d’être dans le système de la Fonction Publique du fait qu’elle n’assure pas une garantie des employés au niveau de

PowerPoint PresentationLa gestion des seniors dans l’entreprise : Quels enjeux ? Quelles actions ? Mireille HUGUET Chargée de Mission RH SeniorsPrésentation Mireille HUGUET Consultante RH et Bilan de compétences Chargée de Mission RH seniors et chargée de développement au CIBC du Rhône Intervient sur des actions RH seniors, Passeport Formation, diagnostic milieu de vie professionnelle, actions de communication sur les formations (périodes de professionnalisation) pour les seniors Plan de l’intervention

immigrants qualifiés. Conçu à titre de guide de référence, il contient des renseignements et des conseils relatifs aux défis les plus courants auxquels font face les employeurs locaux en matière de recrutement et d’intégration d’immigrants dans leurs lieux de travail. Il offre des suggestions ainsi que des conseils pratiques qui permettront aux employeurs de relever ces défis, en faisant le plus souvent possible appel à des ressources locales. Le guide est spécialement destiné aux petites et

la littérature dans le but d’expliquer la relation entre stratégie RH et stratégie de développement ou d’activités. À partir de ce moment, nous pouvons donc parler de gestion stratégique des ressources humaines. Ainsi, nous faisons une synthèse de ces quatre modèles soit : le modèle de la comptabilité des RH, le modèle de la planification stratégique des RH, le modèle de la compétitivité des RH et le modèle de la compétence des RH. En conclusion, nous proposons un modèle synthétique reposant sur l’élément

pilotage rationnel. Traduire en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio économiques. III/Impacts d'un contrôle de gestion sociale. 1. Sur la masse salariale 2. Sur la rémunération 3. Sur la formation 4. Sur la performance RH IV/Cas pratique : contrôle de gestion sociale chez REXEL Conclusion La création de la valeur ajoutée est aujourd'hui encore le principal moteur du développement économique et social des entreprises. Les ressources humaines ont longtemps souffert

L’intégration est cruciale pour L’Oréal. C’est elle qui permet d’assurer la relève et de faire face aux défis de la mondialisation en accueillant la diversité des talents dont nous avons besoin… Une responsabilité de chaque instant qui incombe à tous. » Lindsay owen-Jones, Président du groupe L’oréal et ancien PDG (Source : L’oréal.fr). Enjeux de l’intégration Si la question de l’intégration a retenu ces dernières années, notamment avant la crise actuelle, l’attention des DRH, elle reste

l’entreprise : changement contraint ou opportunité ? » Retour sur les débats. Il existe un certain paradoxe à vouloir imposer les réseaux sociaux dans l’entreprise. Ziryeb Marouf, président de l’observatoire des réseaux sociaux d’entreprise et responsable RH 2.0 chez France Telecom-Orange, explique : « Dans les domaines de la banque, de l’énergie ou de l’industrie, l’information est un peu traitée sous l’angle du "secret-défense". Cela peut donc paraître incompatible avec le fait de vouloir libérer la parole

employés -la réduction du turn over III/ Motivation des salariés par une politique RH adaptée au nouveau mode de vie La mise en place d’une politique RH spécifique pour améliorer la qualité de vie au travail et développer ainsi l’attractivité de l’entreprise, fidéliser ses collaborateurs, susciter leur engagement, leur créativité, est un des principaux défis face à des salariés de moins en moins motivés et de plus en plus volatils. Améliorer les conditions d’emploi

conception et la mise en œuvre d’actions préventives permettant d’anticiper les problèmes liés aux ressources humaines sur le moyen terme, permettant d’amortir les déséquilibres qui peuvent survenir, et permettant la mise en place de diverses stratégies RH (Recrutement, formation …) qui répondent aux besoins futurs de l’entreprise en matière de ressources humaines. 1- La connaissance des emplois, un préalable indispensable Il est indispensable pour la mise en place d’une GPEC adéquate, de connaître

Sur la toile, on trouve pléthore de pages dédiées aux RH expliquant aux entreprises comment "manager" les Y-ers. Ils y sont décrits comme impatients, confiants, créatifs, ouverts sur le monde, capable de maîtriser les nouvelles technologies et ayant des qualités d’apprentissage mais aussi des difficultés de concentration. Il est conseillé aux employeurs de créer un climat de confiance autour du Y-er, de privilégier les rapports humains et les défis permettant de le valoriser Ces considérations sont