Défis Rh

le fait remarquer l’ouvrage Relever les défis de la gestions des ressources humaines, « la réduction de la rentabilité ne peut toutefois pas constituer une solution à long terme au surplus quantitatif de ressources humaines 5 ». Il va de soit que cette méthode empêchera l’entreprise de prospérer, de se développer et de créer des nouveaux emplois. 1 Source : (St-Onge, Guerrero, Haines, Audet, Relever les défis de la gestion des ressources humaines édition

Ce guide d’entretien est organisé autour de trois thèmes de recherche, qui sont :· La perception et la maturité de l’entreprise vis-à-vis la transformation digitale ;· Les opportunités que représente la transformation digitale pour l’entreprise ;· Défis et enjeux.3.1.3. Techniques de traitement des donnéesDans une étude qualitative, l’analyse des données « consiste à réduire les informations pour les catégoriser, et les mettre en relation avant d’aboutir à une description, une

Une compétitivité accrue 3- Utilisation de l’Intranet dans la gestion des ressources humaines IV- Les systèmes informatisés de ressources humaines 1- Qu’est ce qu’un SIRH ? 2- L’impact de la mise en place d’un SIRH sur la GRH 3- Emergence du concept e-RH VConclusion Partie III : Cas de l’Office National des Aéroports I-Introduction II- Présentation de l’ONDA 1- Historique de l’ONDA 2- Les missions de l’ONDA a) Contrôle aérien b) Gestion, exploitation et développement des aéroports c) Formation

des revenus et un plus grand retour sur l’investissement Un taux plus élevé de satisfaction de la clientèle Attraction et rétention Un taux de roulement des employés moins élevé Une plus grande stabilité leur permettant de mieux relever les défis Un plus grand nombre de demandes d’emploi non sollicitées Un bassin de talent plus vaste Moral Un sentiment d’accomplissement et le moral des employés plus élevés Une plus grande cohérence entre la vision des dirigeants et celle des employés

Fonctionnement organisationnel et GRH I- Les nouveaux défis de la GRH Neuf ont pu être retenus lors du Congrès Global RH en 2004 : * Défi de l’entreprise virtualisée : sociétés de services (banques, assurances) nécessitent une GRH spécifique (place importante de l’immatériel) * Défi réglementaire : « poids » du code du travail et des législations sociales (objets de controverses et de conflits sociaux) – exigences d’harmonisation (supra-nationale) et d’assouplissement => prééminence

désigné pour la troisième édition les «tops» et les «flops» RH. Au chapitre des «Flops 2010», les fameux «serious games». Trop coûteux, à la fois pour les entreprises et les candidats, avec un retour sur investissement des plus aléatoires, estiment les recruteurs. C'est pourtant en grande pompe que les entreprises annoncent à tour de rôle le lancement de ces jeux vidéo où les candidats, devenus avatars, relèvent virtuellement les défis de la société concernée, avec une embauche potentielle à la

partie 1………………………………………… Partie 1 : Evolution et structures de la GRH…… I/ La fonction RH à l’aube du 21ème siècle………………… 1. La fonction RH : son évolution et sa place dans l’entreprise…… 2.1 Evolution de la fonction………………………………… 2.2 Une nécessaire adaptation aux changements économiques. 2.3 La fonction Rh des années 2000………………… 2.4 Le manager RH : connaissance accrue et complexification de ses fonctions……………………………………………. 2.5 Les tendances

donc évident. Le partage des fonctions entre la GRH et le management opérationnel peut être selon les entreprises plus ou moins importants. En effet, certaines banques confient une partie des missions RH au manager de proximité d'autres préfèrent les centraliser. De manière générale, la fonction RH dans les banques est loin d'être statique et varient en fonction des organisations définies. Elle doit aussi accompagner l'entreprise dans sa recherche permanente de rentabilité des différentes activités

prospects, nouvelles activités / prestations possibles, concurrent qui se développe, nouvelle technologie, nouvelle réglementation, ouverture de nouveaux marchés, partenaires, le dirigeant (ses ambitions, ses moteurs, ses défis) … SWOT = diagnostics interne Exemples de questions : RH, compétences clefs, domaines d’excellence de l’entreprise (avantages compétitifs, savoir-faire différentiateurs), technologie, niveau de notoriété, image de l’entreprise, présence géographique, le dirigeant et les personnes

la population active au Canada, 2006-2031 Le point de vue de nos clients Nous avons récemment sondé nos clients pour avoir une idée de leurs défis actuels liés à l’embauche. Les résultats reflètent directement les tendances du marché de l’emploi. Jan-Hein Bax Président, Randstad Canada n Près de 50 % des 3000 directeurs d’embauche et professionnels des RH sondés ont dit que l’attraction des bons candidats était leur plus grand défi, suivi de la rétention et de la mobilisation. n La majorité des