Enjeux Et Dimensions Stratégiques De La Grh

Hunt et RN. Osborn (2002, 2006), « Comportement humain et organisation », Erpi. GR.Terry et SG.Francklin (1985), « Les principes du management », Economica. Cours IAO/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1- 1 /53 INTRODUCTION ................................................................................................................................. 4 1 LES COMPOSANTES DE L’ORGANISATION .............................................

s’avérer pertinentes au fonctionnement efficace de l’ensemble de l’organisation.  Ainsi, il mène des études sur les indicateurs de difficultés de fonctionnement, comme le taux d’absentéisme, le taux de roulement des effectifs ou turn-over, etc.  La GRH participe également à la conception et à l’élaboration de politiques et de programme en RH. Ainsi les responsables peuvent jouer un rôle quant à l’orientation et à la planification globales de l’organisation en coopérant avec d’autres membres du management

étant la création d’une marque employeur. Pour attirer et fidéliser les bons profils, les entreprises recourent au marketing RH, une nouvelle approche de GRH qui s’approprie la démarche et les outils du marketing. Le marketing RH « n’est pas seulement le fruit d’un croisement entre le marketing et la GRH, mais il possède une dimension stratégique. Il renvoie aux manières de motiver et d’impliquer les salariés » Marketing des Ressources Humaines 4 SOMMAIRE o 42 o 42 o 42 o 43 Chapitre 1

l’analyse des gestionnaires, étant donné le statut international de notre interlocutrice. Par conséquent, veuillez trouver ci-dessous l’analyse de la performance de l’entreprise BRP à dimension internationale. De surcroît, notre équipe a joint des recommandations stratégiques que nous estimons être des enjeux majeurs dans le contexte socio-économique actuel. Cordialement. 2 Sommaire exécutif Dans le cadre de notre cour de gestion des ressources humaines à HEC Montréal, notre équipe

aux objectifs stratégiques |prévisionnelle des ressources humaines, tant sur le plan quantitatif (les emplois) que qualitatif | | |(les compétences). La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut devenir ainsi | | |un support de l’action stratégique. | | |La flexibilité constitue un enjeu majeur des politiques

L’action de formations proprement dite. Elle comprend une date de début et une date de fin et dispose aussi des objectifs précis à atteindre; • Domaine de formation: Désigne l’emploi/ Métier stratégique désigné par l’entreprise comme prioritaire. Ce sont souvent les domaines de base ou de développement stratégique de l’entreprise; • Evaluation de la formation: Désigne l’ensemble des évaluations faites suite à une action de formation: Evaluation du formateur – Evaluation des participants à chaud et à

L’auditeur doit suivre un programme d’audit et dispose des documents suivants : - des guides - des questionnaires - des grilles d’analyse etc.… L’auditeur social devra aussi maîtriser les outils de la GRH et les techniques de gestion. Démarche de l’auditeur social La démarche de l’auditeur pour mener à bien sa mission doit suivre quatre étapes : - l’engagement de la mission - la préparation de la mission

CM GRH Chapitre 1. Introduction à la GRH histoire de la fonction La fonction de l'entreprise dédiée aux salariés est jeune contrairement aux autres fonctions commerciales (financières, productions..). Celle ci ne s'est structurée que récemment. Cela ne veut pas dire que les problématiques liées aux salariés n'étaient pas réglées auparavant au sein d'un service dédié à la gestion des hommes. Mais il faut véritablement attendre les années 70 pour qu'émerge une fonction RH dépassant le simple

métiers CT objectifs enjeux MT buts enjeux LT finalités - missions - métiers « Finalités, buts, objectifs, missions et métiers Finalité : orientation à long terme, raison d’être de l’organisation ; But : résultat général à obtenir (non chiffré, non planifié); Objectif : but quantifié et planifié, outil de gestion, de pilotage ; Métier : ensemble de savoir-faire et de compétences d’une entreprise ; Mission : cadre des actions d’une organisation publique ou d’une association ; Enjeu : ce que l’organisation

l'information liées au résultat (Baird, 1986). De façon analogue, accompagner la stratégie, ce n'est plus seulement mesurer les réalisations, c'est aussi définir des plans d'actions à partir d'une analyse des processus, des activités et de leurs enjeux stratégiques. En somme, la performance-action dépasse largement la performance- résultat. D'une façon générale, la performance désigne la réalisation des objectifs organisationnels, quelle que soit la nature et la variété de ces objectifs. Cette réalisation