Enjeux Et Dimensions Stratégiques De La Grh

la nature des groupes. L’appartenance ou l’identification à un groupe peuvent conduire à différentes attitudes et l’influence d’un groupe peut rapidement devenir forte, influençant les tendances et les actions individuelles. Pour comprendre les enjeux de la dynamique de groupe, il est nécessaire de savoir ce qui motive les membres du groupe, le projet dont ils sont porteurs, les caractères qu’ils ont en commun, les valeurs qu’ils partagent et les facteurs qui assureront leur réussite. A. Origine

plus en plus recours à des politiques de mobilité, c’est qu’elles attendent que celles-ci soient efficaces et présentent un certain nombre d’avantages, notamment une amélioration de leur performance et leur potentiel de développement futur. Les enjeux de la mise en place d’une politique de développement des compétences et de la mobilité professionnelle pour la Régie Autonome Intercommunale de Distribution d’Eau et d’Electricité de la Wilaya de Fès (RADEEF), sont finalement comme dans toute entreprise

Définition des approches de la qualité Contexte d’évolution de la qualité   Haute compétitivité des produits japonais Nouvelles considérations : - Stratégiques - Difficultés de survie - Mutation sociale et culturelle : Nouveaux besoins L’obligation d’intégrer la qualité comme moyen d’atteinte de la performance globale (Ex. Téléphonie)  Les enjeux pour l’organisation Pourquoi une organisation doit-elle investir faire le choix de la démarche qualité ? Instaurer le concept de la qualité

Théorie et pratique de la gestion des ressources humaines I. INTRODUCTION 1. L’OBJECTIF DU COURS ET SA PLACE DANS LE PROGRAMME D’INGENIEUR COMMERCIAL La GRH accompagne et soutient le processus de management. Le management regroupe 5 fonctions de base qui lient l’activité de chaque individu à l’objectif global : 1) la planification : établir les buts et les normes 2) l’organisation : attribuer une fonction spécifique à chaque subordonné 3) la gestion du personnel : définir les profils des personnes

résultats, comptabilité générale et analytique, tableau de bord. Ils se caractérisent par leur forte puissance à expliquer la qualité de fonctionnement d'une organisation. La définition des coûts cachés s'étend à la gestion des ressources humaines (GRH) et au management organisationnel au travers d'une analyse sur les hidden costs, à savoir les coûts mal observés, mal enregistrés par les systèmes comptables traditionnels. Coût caché signifie en fait coût performance caché. Pour l'ISEOR, les coûts

des compétences soit guidée par les enjeux stratégiques industriels et économiques  de l’entreprise, c’est‐à‐dire ce sur quoi se jouera sa valeur ajoutée pour les clients.    que les salariés adhèrent à la démarche et que l’encadrement joue pleinement et à  tous les niveaux son rôle d’impulsion, d’explication et d’accompagnement.     4/ Vrai.  La mise en place d’une démarche de GPEC est par essence même participative, pour créer  l’adhésion  nécessaire  des  salariés,  et  permettre  à  chacun  de  s’approprier  les  enjeux  de 

résoudre des problèmes quotidiens tout en prévoyant ceux à venir. Le terme management renvoie également à une étude scientifique récente, il s’agit des sciences de gestion. Ces sciences de gestion regroupent plusieurs sous domaines donc notamment la GRH, la stratégie d’entreprise, le marketing, la finance, contrôle de gestion, la comptabilité, etc. Elles combinent les approches à la fois inductives et déductives. - Déductives : on part du champ scientifique pour le tester sur le terrain - Inductives

référer à la Partie 7 de ce dossier qui est une bibliographie indicative présentant bon nombre d’ouvrages de référence en GRH. Les préoccupations du DRH se situent à tous les niveaux de performance de l’entreprise. Les actions qu’il entreprend doivent tenir compte de différentes variables : l’environnement juridique (Fiche 1), les contraintes d’organisation (Fiche 2), la dimension humaine (Fiche 3) et le système relationnel social (Fiche 4). Comme pour tout métier, le DRH a également besoin de maîtriser

confidentialité 8 2.2.3 Revue documentaire 8 2.3 Entrevues individuelles 8 2.4 Rapport préliminaire 9 3. Brève description de l’entreprise 9 3.1 Historique 10 3.2 Mission et vision 11 3.2.1 Mission 11 3.2.2 Vision des dirigeants 11 3.3 Enjeux et problématiques 12 LA PREMIÈRE PARTIE À REMETTRE LE 29 OCTOBRE 2012 SE TERMINE ICI. 12 DEUXIÈME PARTIE : LA RÉSOLUTION DU PROBLÈME 13 4. L’analyse des données 13 5. La reformulation du problème 13 6. Identification évaluation des solutions

œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents : qui visent à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique ; qui impliquent le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise et qui lui permet de s’adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.