Etude De Cas Corrigé De Grh

mutualiser, développer des services et construire son équipe). Puis une seconde étape, place la DRH en tant qu’acteur de la déclinaison de la stratégie. Les leviers majeurs identifiés pour la mettre en œuvre sont multiples et ont donné lieu à une étude spécifique. Les impératifs comme le développement de la ligne managériale, l’adhésion ou l’implication des salariés sont des instruments efficaces au service de cette ambition. Enfin une troisième étape, permet à la DRH de se positionner comme un véritable

humaines à travers l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la communication Cas de l’Office National Des Aéroports Thèse préparée par : Mlle Bakkali Meriem Encadrée par : Mr El Baze Mastère en management des services publics 2003 - 2004 1 OFFICE NATIONAL DES AEROPORTS 2 OFFICE NATIONAL DES AEROPORTS Plan détaillé Introduction page 6 Partie I : GRH dans le contexte marocain I- Introduction II- Contexte de la gestion des ressources humaines au Maroc

dépenses en personnel. La gestion des ressources humaines doit donc prendre en compte et anticiper ces changements, ce qui suppose une ouverture vers de nouvelles orientations pour la gestion du personnel. Ceci se concrétise à Nice dans une première étude expérimentale d’aménagement du temps de travail sur deux services de long séjour, dans la mise en Marc LECARDEZ – Mémoire de l’Ecole Nationale de la Santé Publique – 1999 GPEC : les prémices d’une expérience au CHU de Nice Page 5 œuvre d’une nouvelle

..........................................45 3.2.2. Son fonctionnement................................................................46 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................47 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................48 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................50 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......54 3.4. La transformation de la fonction

son impact sur les pratiques de formation, est lié à la nécessité de posséder une main d’oeuvre en quantité nécessaire et de qualité. On note, dans les années récentes : • le poids de l’environnement économique : la croissance faible conduit une GRH serrée, à la prévision et aux mesures d’ajustement. • Chômage ; • Internationalisation : l’accroissement de l’intensité concurrentielle qui impose la chasse aux coûts, l’accroissement de la productivité, l’utilisation optimale des équipements grâce

coûts de production élevés, …). De la qualité et de l’exactitude du diagnostic stratégique dépendra la pertinence des décisions et la réalisation des objectifs. B. Objectifs et finalité. Le diagnostic stratégique a pour objectifs, dans le cas d'entreprises diversifiées (grandes ou petites) : • De leur permettre de bien segmenter (découper) leurs différentes activités en entités homogènes ; • D’analyser le rythme d'évolution et de croissance des marchés ; • De bien comprendre

introduit en France en 1950. On l’a transformé en SMIC, car on a constaté que le SMIG avait d’importantes anomalies et que du fait de ces anomalies il y avait un décalage significatif entre l’évolution des salaires moyens et l’évolution du SMIG. Pour corriger ces anomalies, le législateur a institué le SMIC.Il a fixé une règle pour encadrer son évolution : Son taux horaire est fixé de manière réglementaire. Dès lors que la consommation augmente de 2% pour l’année, il doit être augmenté de moitié

Chrétien, Ph. D. Guy Arcand, D. Sc. Geneviève Tellier, Ph. D. Co-chercheurs Les défis de l’attraction et de la rétention des jeunes dans la fonction publique québécoise Étude réalisée pour le Centre d’expertise en gestion des ressources humaines Secrétariat du Conseil du trésor Gouvernement du Québec Étude dirigée par Lise Chrétien, Ph. D. Décembre 2010 Les défis de l’attraction et de la rétention des jeunes dans la fonction publique québécoise Rapport de recherche Chercheure

Daniel Crozet, Dimitri Weiss, Annick de Saint-Sauveur ainsi que nos enseignants du DESS MRH de Lille. Vous pouvez notamment vous référer à la Partie 7 de ce dossier qui est une bibliographie indicative présentant bon nombre d’ouvrages de référence en GRH. Les préoccupations du DRH se situent à tous les niveaux de performance de l’entreprise. Les actions qu’il entreprend doivent tenir compte de différentes variables : l’environnement juridique (Fiche 1), les contraintes d’organisation (Fiche 2), la

FSJES- Université Hassan Ier – SETTAT Compagnie Chérifienne de Chocolaterie Master Commerce International Aiguebelle Mémoire de fin d’étude Thème : Diagnostic export et analyse des marchés cibles Cas pratique : Aiguebelle pénètre le marché Algérien Réalisé par : Encadré par : Mlle Rajae AMINE Pr. AIZ Al ArabDEBBARH M. EL Haj CHAABI 2009/2010 Table des matières Introduction ………………………………………………………………………………