Exemple De Questionnaire Pour Diagnostique Interne De Fonction Rh

une Société A Responsabilité Limitée qui a été classifiée par la Direction Générale des Impôts comme une grande société, du fait de l’importance de son capital social ayant connu une augmentation en 2011. Nous avons eu l’opportunité d’étudier la fonction logistique à l’importation de la société, en occupant le poste d’assistant en transit. Cependant, nous avons constaté des problèmes qui sont sources de dysfonctionnement dans la société et ne permettant pas à cette dernière d’être performante sur

fish Group », conseil en « RH expérientielle », intervenant en France, Asie et Océanie dans les domaines de l'optimisation des stratégies de ressources humaines et de la fidélisation des salariés. Il est allié avec le groupe Herman pour développer la certification « Employeur de choix » en France. Il est l'auteur de plusieurs ouvrages traitant de la gestion des talents, du management des compétences et des employeurs de choix, en français chez AFNOR Éditions (dont « RH et compétences dans une démarche

d’entreprises prennent cette notion réellement en compte. Il me semble pourtant, en tant que future professionnelle RH, que la motivation doit être maîtrisée par les équipes d’encadrement et que de réelles actions sont à mettre en œuvre. Effectuant cette dernière année d’étude au sein de la société Saint-Gobain Vetrotex France (SGVF) à Chambéry, j’ai donc décidé d’analyser et diagnostiquer à titre d’illustration la motivation dans cette entreprise. Description de l’entreprise : SGVF est une entreprise

LES STRUCTURES TYPES DE L’ORGANISATION 4.2 – LES STRUCTURES TRANSVERSALES 4.3 – LES CONFIGURATIONS ORGANISATIONNELLES 5.1 – LA FONCTION COMMERCIALE 5.2 – LA FONCTION DE PRODUCTION 5.3 – LA LOGISTIQUE ET LA LOCALISATION DES ACTIVITES 5.4 – LA RECHERCHE ET L’INNOVATION 5.5 - LA FONCTION COMPTABLE 5.6 – LE SYSTEME D’INFORMATION 5.7 – LA MAITRISE DE LA QUALITE 5.8 - LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 6.1 - LES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS 6.2 - LA MOTIVATION 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION 6.4 – LES CONFLITS

entreprise (Pourra-t-elle rembourser son prêt ?) Plan Bilan : Compte de résultat Ratios Financement de marché (capital; produit...) Finance Histoire de la finance 4 champs d'activités: L'analyse financière : Activités de diagnostique. Opérations d'investissements. Opérations de financements : Crédits. Détermination de la valeur d'une entreprise. Comment s'est développée la finance ? Jusqu'en 1930 (crise) on ne se souciait guère de la question financière: Apparaît

Jean-François Goxe Manager des formations Cegos Commerce international, il a été directeur d’entreprises en France comme à l’international. valérie Jaunasse Manager des formations Cegos Paie, droit et relations sociales, elle a tra­ vaillé en RH pendant plus de dix ans dans des secteurs variés. Jean liGuori Responsable logistique des Formations inter­entreprises Cegos, ingénieur du Conser vatoire national des arts et métiers, il a été directeur d’une société de capita lisation et valorisation

management est souvent centralisé, les décisions sont prises par le sommet hiérarchique, le pouvoir est détenu par un homme (système autocratique) dont les salariés reconnaissent le savoir et le savoir-faire. La gestion des Ressources Humaines est une fonction centralisée très éloignée de la réalité des savoir-faire sur le terrain, il y a donc une cassure nette entre la production et les directions, ce qui est pour partie du à une forte hiérarchisation. Dans ce modèle d’entreprise on note que le dirigeant

EN 2013, QUI SONT LES INGÉNIEURS EN FRANCE ? Données-clés relatives aux ingénieurs • Cette enquête, la 24e de la série, a été menée parmi les diplômés des écoles d’ingénieurs habilitées par la Commission des Titres d’Ingénieur. • 46 600 questionnaires ont été collectés dont 40 300 ont été traités pour représenter les 778 000 ingénieurs de moins de 65 ans formés dans les écoles d’ingénieurs de France. Ils proviennent de 120 écoles (avec au moins 50 participants). • Parmi ces ingénieurs de moins

Pratiques et tendances actuelles d’évaluation de la satisfaction........................ 19 5.4 Limites des pratiques d’évaluation de la satisfaction............................................... 20 5.4.1 Les limites liées à l’administration de questionnaires de satisfaction................................ 20 5.4.2 La satisfaction telle que pratiquée corrèle mal avec . les autres niveaux de l’évaluation....................................................................................... 20 5.4

l’action ........................................... 219 2.2 Le choix de la Recherche-Intervention.................................................................................................. 221 2.3 Une approche clinique appliquée à la gestion des RH .......................................................................... 224 2.4 Une « intersubjectivité contradictoire » ................................................................................................ 226 Les modes de collecte et