Exemple Gpec

Ecart qualitatif Plan d’action Embauche Promotions Mise à pied et/voire licenciement Restructuration Evaluation de la performance réaffectation des ressources Apprentissage, formation & perfectionnement III. Critères de réussite d’un démarche GPEC La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion centrale de la Gestion des Ressources Humaines. En effet, il s’agit de doter l’entreprise en ressources humaines, en qualité et en quantité au moment voulu. C’est une fonction

grandes villes qui n’exerce qu’un seul métier. Il devient nécessaire de rationnaliser la gestion de cette masse de travailleurs. - Rationalisation de l’emploi des travailleurs. Certains ingénieurs ont rationalisé le travail comme TAYLOR par exemple. Ce sont les ingénieurs qui ont lancé cette gestion. - Ils s’occupent : leurs premières activités apparaîtront : recrutement, affectation, fiche de paie, affectation sur les machines… Se sont les chefs d’atelier ou d’entreprise qui s’occupent

font l’objet d’une négociation périodique obligatoire. C’est notamment le cas de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les contrats de travail, la participation financière, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou l’emploi des seniors. En 2008, la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement sur l’égalité salariale a connu une accélération significative. 19 accords spécifiques ont été signés

of Information Systems and Project Management, Edition 2017, pp. 63-77.2- La transformation digitale :a- La nouvelle culture du digital :Le digital est assimilé à une nouvelle culture qui repose sur des valeurs fondamentaux :· La coopération : par exemple les « wiki », le logiciel libre et l’open source.· La transparence : directement liée à la coopération.· L’horizontalité : la possibilité donnée à chacun de contribuer et d’exprimer son opinion· La liberté d’expression : sur tous les espaces virtuels

véritablement greffées sur les processus de prises de décisions doivent assurer les performances de l’entreprise. Aux Etats-Unis, bien qu’on l’encontre beaucoup moins dans d’autres pays, on y trouve la DPO (Direction par les objectifs) qui en est un bonne exemple. Cette DPO est due à Peter F. Drucker, un des fondateurs du management. Elle consiste à fixer des objectifs de haut en bas dans une organisation et traduire ces objectifs en contrats (« La Logique de l’honneur » travaux d’Hiribarne, il étudie trois

(projet, valeurs, histoire, principes de management, procédures, outils, indicateurs économiques et sociaux...), chartes (éthique, utilisation des moyens mis à la disposition des collaborateurs ...), évènements et vie opérationnelle, référentiel métiers GPEC (caractéristiques, dynamiques, compétences nécessaires, parcours de formation et de mise en situation...),offres de formation, opportunités d’emploi, bases de connaissances et de capitalisation, statuts des personnels, activités socioculturelles, relations

avec le jury de délivrance de la mention, le stage peut être réduit à une durée qui ne peut être inférieure à 3 mois. Il doit se dérouler dans un service de gestion des Ressources Humaines et dans le domaine de cette fonction (par exemple : paie, recrutement, GPEC, etc…). Les auditeurs travaillant dans un service RH d’une entreprise sont dispensés de stage. Ils ne sont pas dispensés du rapport d’activité. Le rapport d’activité ou rapport de stage: Il doit : - décrire et analyser

III. ANALYSE DE L’ACTION MENEE 25 A. Situations à améliorer 25 1. Approfondissement des activités quotidiennes du service 25 2. Implication des salariés 26 3. Comportement plus réactif 26 4. Développement des outils de la GPEC 26 B. Bilan des compétences déployées et à développer 27 1. Utilisation des compétences organisationnelles et rédactionnelles 27 2. Développement des compétences relationnelles 27 3. Renforcement des connaissances informatiques

majoritaires. 3. L'obligation de négocier II y a obligation de négocier - tous les ans : sur les salaires effectifs, la durée effective du temps de travail, etc. ; - tous les trois ans : dans les entreprises de plus de 300 salariés sur la GPEC par exemple. IV. L`application des conventions et des accords 1. Les accords et conventions ordinaires Ils s'appliquent notamment à tous ceux qui les ont signés ou qui sont membres des organisations signataires. 2. Les accords et conventions étendus

fonctionnelle présente aussi des inconvénients, d’abord liés à sa rigidité. Dans la mesure où la ligne hiérarchique est souvent développée, la prise de décision peut être ralentie et donc empêcher une adaptation rapide aux évolutions de l’environnement, par exemple. Ensuite, la spécialisation induit le risque que chacun privilégie sa propre fonction et néglige de comprendre ce qui se passe dans les autres fonctions de l’entreprise, ce qui peut nuire aux intérêts de l’entreprise. Il devient alors difficile de