Exemple Gpec

les ressources humaines. Par exemple, une stratégie d’externalisation de la production suppose d’envisager la reconversion de certains salariés grâce à la formation, le départ en retraite d’autres ou encore des licenciements. À l’inverse, une entreprise qui cherche à se diversifier par une croissance interne peut mettre en place des plans de recrutement, de promotion et de formation. La pyramide des âges, le budget de formation, les indicateurs sociaux sont des exemples d’outils d’aide à la gestion

Etapes standards de la formation; Les aspects réglementaires liés à la formation dans les entreprises marocaines; Les acteurs de la formation en entreprise (Intérêt et objectifs de a parties); Exemple d’un plan de formation d’une entreprise; Les coûts liés à la formation; Le E-learning: Concepts de base; Exemple de plate forme E-learning Karim GASSEMI 2010 - 2011 2 Concepts de base • Formation en entreprise: C’est un processus d’apprentissage destiné à un salarié (groupe de salariés) pour acquérir

ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ; des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail. Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties

Lorraine………………………………….…Page 11 b. Répartition des TPE en lorraine selon les secteurs d’activités…...Page 15 II. La GRH réalisée au sein de la PME…………..Page 18 A. En théorie……………………………………………………...Page 18 B. En pratique : 3 exemples……………………………………Page 19 1. Présentation des entreprises……………………………..…Page 19 2. Leur gestion des ressources humaines…………………….Page 20 3. Tableau comparatif…………………………………………...Page 25 III. L’externalisation du service RH…………….

(non-discrimination) et de transparence ; -De faciliter l’équilibre travail-famille et de gérer des carrières à l’international ; Pour : -Éviter la désuétude des compétences et stimuler leur renouvellement -Disposer d’un personnel compétent et motivé (par exemple, gestion de la relève) C) Facteurs influençant la gestion de carrière II) Les composantes de la gestion de carrière A) Dotation  La dotation est un processus visant à fournir à une organisation le personnel compétent dont elle a besoin

FICHE TECHNIQUE N° 14a LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une préoccupation affirmée des Directions d’Administration Centrale en général et de la Direction du Personnel et des Services en particulier. Dans un environnement de plus en plus mouvant, l’analyse qualitative et prospective des emplois est une nécessité sous-tendue par une préoccupation permanente : l’augmentation du niveau de compétence des agents

ses objectifs ? p.25 2. Qu’est ce que le DIF ? p.26 3. Obligations et rôles des différents acteurs de la formation p.27 4. Le suivi de la formation p.30 5. Benchmark p.33 Partie 3 - Les axes d’amélioration p.36 1. Lien entre GPEC et formation : fiches de poste p.36 2. Evaluation de la formation p.40 3. Redéfinir un processus de formation p.44 4. Mise en place d’un SI de formation p.48 Conclusion p. 53 Sources p. 55 Annexes p. 56 Introduction Le

management – construits comme des réponses aux problématiques spécifiques des entreprises – se présentent comme des alliés sûrs. Ils leur donnent un éclairage et une aide spécifiques aux différentes étapes par lesquelles il leur faut passer. Par exemple, ces pratiques et outils sont des auxiliaires directs pour favoriser tout le travail de prévision, montrer ce sur quoi il faut anticiper avant toute prise de décision, laquelle devra ménager un certain espace pour qu’il soit possible de mettre en

ressources humaines est de gérer efficacement les tâches administratives en tenant compte de la complexité législative et réglementaire. La difficulté repose sur la nécessité d’être en veille perpétuelle sur ces diverses évolutions. On peut citer comme exemple le grand chantier de la mise en œuvre de la loi sur la réduction du temps de travail passant à 35 heures hebdomadaires. De même, les technologies de la communication et de l’information ont fait considérablement évoluer le rôle administratif des ressources

syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. ​ Le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, par exemple, l’employeur potentiel ne peut mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Le questionnaire d’embauche : les informations demandées ne doivent avoir pour finalité que d’apprécier les capacités du candidat