Exemple Projet Professionnel Ressources Humaines

tout en essayant de conserver les capacités de production, d’éviter une déperdition des connaissances, d’impliquer davantage les employés et de décloisonner les différents services ? Afin de répondre à cette problématique, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise COUBOI va devoir tenir compte de la situation de l’entreprise pour mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (I). Ce plan va proposer plusieurs dispositifs qui vont être instaurés sur la base de

Rapport de Projet Architecture E-Business d’AFAquarium Livré le 06 Janvier 2011 Validation | Nom | Date | Validation (O/N) | Commentaires | STIEN julien |  05/01/2011 |  O |  Pas d’architecture matérielle et réseau | GAUB nicolas | 05/01/2011 |  O |   | GUERIN Sébastien |   |   |   | Historique des modifications | Version | Date | Etat | Description de la modification |  1.0 |  19/02/2010 |  Rédigé |  Non validé et non corrigé |  2.0 |  17/02/2010 |  Corriger |  Validé

biais de la validation des acquis de l’expérience ............... page 6 2 - Guide pratique pour renseigner votre Livret 2 .................................. page 8 2.1 - Première étape : Appropriation du Livret 2 et du référentiel professionnel ................................................ page 9 2.2 - Deuxième étape : Première analyse de votre expérience .... page 9 2.3 - Troisième étape : Constitution de votre Livret 2 .................. page 10 Certificat d’Aptitude

UGICA-CFDT, UGICT-CGT).   Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs

plans de vente, pilote et contrôle les stocks et assure l’animation de son point de vente. □ Attaché Commercial : Travaillant en lien et sur le même secteur que l’Attaché Commercial Extérieur, il assure les études techniques généralistes liées aux projets de nos clients. Il propose les prix et suit les commandes. □ Vendeur Accueil ou Expo : Il accueille, dirige conseille et documente les clients en mettant en œuvre des réponses commerciales appropriées à leurs attentes. Chargé de l’administration

PRECONISATION DE SOLUTIONS 15 PROPOSITION D’ACTIONS CONCRETES POUR L’ENTREPRISE 15 COMMENT RESOUDRE PARTIELLEMENT/TOTALEMENT LA PROBLEMATIQUE ? LES MOYENS MIS EN ŒUVRE 16 LE CAHIER DES CHARGES 17 La démarche d’un projet : 17 Le pilotage d’un projet : 18 La communication d’un projet : 19 LES ENQUETES AUPRES DES DIFFERENTS ACTEURS 21 Comment élaborer les enquêtes ? 21 Le choix du GRN 22 Démarche sur le terrain 23 LA CREATION D’OUTILS 24 Les outils créés : 24 APPLICATION A L’ANALYSE DE LA

Introduction Chapitre I : le Marketing RH 1.1 Concilier l’Inconciliable : le Marketing et les Ressources Humaines. 1.2 Les Outils du Marketing RH : 1.3 La Démarche Marketing RH. 1.4 Le Choix du Sujet : Le marketing des Ressources Humaines. Chapitre II : Attirer et fidéliser les talents 2.1 Recruter pour réussir demain 2.2 L’accueil et l’intégration : Les premiers pas dans l’entreprise pour le nouvel arrivant Chapitre III : Le Marketing RH en Pratique : Cas de l’ONDA

NDONG Plan INTRODUCTION I- ENJEUX DE MOBILISATION DES RESSOURCES HUMAINES 1- Sur le plan social 2- Sur le plan économique II- METHODES ET DIFFICULTES DE MISE EN ŒUVRE DES LEVIERS DE MOBILISATION 1- Leviers de mobilisation 2- Freins à l’instauration des leviers de mobilisation CONCLUSION INTRODUCTION A ujourd’hui les ressources humaines constituent le levier concurrentiel prédominant dans le monde des affaires. Dans

Gestion des ressources humaines Le GRH 5 fonctions : Recrutement Formation Gestion des carrières Rémunération L’évaluation La communication interne et la gestion des relations sociales. La compétence individuelle : Savoir (formation initiale) Savoir-faire (expérience) Savoir-être (comportement, compétences transversales) Les compétences requises par l’organisation : Fiche de poste (intitulé du poste, position du poste dans l’organigramme, missions et activités du poste, possibilité

intense débat social. En effet, au-delà d’un aspect règlementaire, la GPEC doit permettre de répondre à des enjeux multiples, que ce soit en termes de stratégies de développement de l’entreprise ou en termes du domaine plus spécifiques des ressources humaines. Cet ouvrage décrit donc la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, en commençant par la description de la compétence selon des courants théoriques. Cécile Dejoux partira de ce concept théorique pour analyser ensuite les pratiques