Exercice Gpec

.................................................... 471 Finalités et raisons de la mise en place d’une GPEC.................................. 471 La démarche de mise en place de la GPEC............................................... 473 Les acteurs de la GPEC et leurs rôles ...................................................... 474 Concepts et Définitions utiles pour mettre en place une GPEC ................... 475 Définitions de la compétence ...................................................

celle pour les travailleurs spécialement protégés (délégué du personnel). C. L’APPRECIATION DES PERFORMANCES DU PERSONNEL Elle constitue l’évaluation de la performance du travailleur pendant une période donnée, généralement à la fin de chaque exercice. On distingue à cet égard : 1°) La grille d’appréciation de la période d’essai (CF. annexe III) 2°) La notation du personnel a. Présentation (voir annexe IV) b. Procédure : Le document est élaboré par le Service Ressources Humaines

la demande de recrutement se trouve habituellement un départ, une mutation, une promotion ou un besoin supplémentaire prévisible. La décision de recruter peut être anticipée par une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Certaines grandes entreprises recrutent des jeunes sans besoin précis à court terme mais prévoient à long terme leurs besoins de renouvellement de la main d’œuvre ou d’augmentation de niveau de qualification. L’analyse de la demande de recrutement

les fins de contrats. Pour Jean Marie PERETTI, si la fonction des ressources humaines permet la mise en œuvre de solutions à court terme, elle doit également « mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permettant l’adaptation à moyen terme. Elle utilise un certain nombre de modalités d’anticipation dans une approche stratégique ». 73 Les entreprises d’insertion n’échappent pas au besoin de s’adapter pour anticiper les fluctuations économiques

de développement professionnel. L’étude des pratiques en entreprise (Alezra et al., 2005, Simonet, 2007) montre le développement pour différents managers de parcours combinés de mobilité et de formation, alternant des périodes d’apprentissage par exercice de nouvelles activités et responsabilités et des périodes de formation, le plus souvent dans une logique de formation-action. 2 les Juin 2008 • N° 19 L’ingénierie ou le mélange créateur Au total, en sortant du recours exclusif aux

qu’il affecte, dans une période donnée, au développement de la compétence individuelle et collective des salariés. Youssef OUNZILA 51 sur 70 Thèse professionnelle MRH Etude d’ingénierie de formation Projets et Problè Plans d’action GPEC Problèmes d’ courants Stratégie de Straté l’Entreprise I N G E N I E R I E Compétences requises Compétences réelles Besoins de Compétences et demandes de formation Cahiers des charges des actions de formation = Plan de formation

d’information, délais, continuité des activités Logistique intégrée Supply Chain Management (SCM), gestion de la logistique (incluant les approvisionnements) Processus de production, délais, coûts Externalisation Valorisation du capital humain GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) Coaching Empowerment (empouvoirement) Réactivité de l’entreprise, optimisation des compétences, rendements individuels,  turn-over, motivation Efficacité et progrès individuels, contrôle

.................................................... 471 Finalités et raisons de la mise en place d’une GPEC.................................. 471 La démarche de mise en place de la GPEC............................................... 473 Les acteurs de la GPEC et leurs rôles ...................................................... 474 Concepts et Définitions utiles pour mettre en place une GPEC ................... 475 Définitions de la compétence ...................................................

d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires », et « sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sur laquelle le CE est informé et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associé (formation, VAE, bilan de compétences, accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés) ». De plus, des changements économiques

potentiel de chaque collaborateur. » En progression de 4 % sur un an, ce carnet atteignait en fin d’exercice 24 milliards d’euros, dont près de 70 % à réaliser en 2010. L’allongement de sa durée d’écoulement, source de visibilité accrue pour les exercices ultérieurs, est le signe d’une évolution de nos marchés vers des projets de plus en plus importants et complexes. Cette tendance de fond, perceptible aussi dans les projets majeurs pour lesquels VINCI était en compétition en fin d’exercice, valorise