Exposé Grh

stress est une manière d’individualisé alors que le risque peut être individuel ou organisationnel (collectif). Dans le tableau des risques ont évalués les risques sociaux- professionnel. L’intérêt du mot « risque » est que l’employé sait qu’il est exposé à des risques, et il y est assuré. Cette approche par les risques a ouvert une prise en charge par les assurances. Cela permet de prendre en compte la chose et d’en calculer son coût. ® Psycho : dimension personnelle ® Social : dimension portée

ce qu’il y a dans le journal interne car l’information se transmis généralement d’une manière informelle. En ce qui concerne la communication interne ascendante on organise une réunion chaque Mardi dans laquelle les responsables de chaque service expose les problèmes qu’ils rencontrent ainsi que leurs suggestions. ❖ Est ce que vous avez un responsable de la communication interne ? : non on n’a pas un responsable de la communication interne. ❖ Qui se charge alors de la diffusion de l’information

EXPOSE : aspect pratique de la GRH = l’exercice du pouvoir disciplinaire Introduction : C’est le chainon manquant entre le pouvoir de direction et de sanction. I - Dimension théorique Le règlement intérieur : Il est élaboré unilatéralement par l’employeur, mais il doit être soumis à l’avis du CE et à défaut au délégué du personnel, et à l’avis du CHSCT s’il en existe pour les matières qui relèvent de sa compétence. C’est une formalité substantielle à peine de nullité du règlement

ressources humaines peut être divisé en deux courants principaux : 1) les approches comparatives des pratiques de GRH et 2) la gestion de la mobilité internationale des salariés. Les approches comparatives des pratiques de GRH regroupent les recherches qui comparent différents aspects de la fonction ressources humaines dans différents pays. Souvent, ces études comparatives des pratiques de GRH “constatent les différences mais disent peu de choses sur leurs origines”comme le souligne Cazal (1998, p. 411)

ressources humaine est caractérisée par l’absence d’une vision claire et d’un référentiel de compétences. A cet effet, la gestion des ressources humaines doit faire l’objet d’un débat profond afin d’en dégager les causes du dysfonctionnement du système GRH et de proposer les mesures pour son développement. Ainsi dans son discours du Trône en 2000 SM le ROI MOHAMMED VI a annoncé cette vision en ces termes : « d’où Notre choix de valoriser les ressources humaines, sachant que le capital humain est le

Utiliser les fonctions de base du marketing Selon les conditions, les critères et les précisions qui suivent. CONDITIONS D EVALUATION · Individuellement · Travaux effectués à partir des documents appropriés, consignes des formateurs, études de cas, exposés, enquête CRITERES GENERAUX · Respect des démarches des méthodes appliquées · Communication écrite et verbale. · Vérification appropriée du travail PRECISIONS SUR LE COMPORTEMENT ATTENDU A. Segmenter un marché · · · · B. Elaborer des études de marché

l’internationalisation dans la politique RH La plupart des entreprises envisagent l’internationalisation sous de nombreux aspects qui couvrent les différentes dimensions de la GRH. L’exemple le plus intéressant est celui de Lafarge, que nous allons présenter en détail, pour deux bonnes raisons : sur le fond, il couvre une large gamme de pratiques de GRH que nous avons retrouvées, rarement toutes réunies, dans les autres entreprises étudiées, sur la forme, c’est une des seules entreprises à formaliser et à afficher

vivre durablement. Ces attributs sont difficilement disponibles dans la PME où, généralement, les réserves en moyens sont faibles et où il existe peu d’expertise en matière de GRH. De plus, le « propriétaire dirigeant » privilégie souvent un management direct et de proximité, préfère garder « les mains libres » en matière de GRH et refuse les dispositifs de gestion formalisés qui lui demandent de s’engager auprès de ses collaborateurs, notamment en matière de carrière et de rémunération. Traditionnellement

renforcer l’efficacité du système, par l’information de ses membres et par le développement de la participation et de l’adhésion du personnel aux objectifs de l’organisation. A cet effet, dans la pratique courante, divers supports sont utilisés : exposé, boîte à idées, enquête interne, livret d’accueil, journal interne, tableau d’affichage. Notes (de service, d’information), fiches de procédures, comptes rendus de réunions, courriers, courriels, sont les moyens les plus communs de la communication

..........................................45 3.2.2. Son fonctionnement................................................................46 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte.................47 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................48 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................50 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......54 3.4. La transformation de la fonction