Exposé Grh

commune mais d’un instrument pour déclencher des changements positifs Prendre le temps pour que les participants puissent réagir et poser des questions S’assurer que la compréhension des objectifs est bonne Présentation des objectifs du DIC Exposé et débats Visualisation des Discussion et validation éléments clés de des axes de l’analyse la présentation Présente les objectifs et la méthodologie du DIC Elabore une proposition pour le programme de travail Identification des forces et des

dans les débuts du XXème siècle avec l’apparition des premières théories relatives à la gestion des ressources humaines à savoir l’école classique, l’école des relations humaines et l’école moderne qui ont permis l’évolution de la perception de la GRH. L’école classique : En 1910, Fayol a émis une théorie dite théorie administrative qui fut développée aux Etats-Unis et en Allemagne par divers autres penseurs et qui prône l’idéal de l’organisation du travail comme étant la vison de l’entreprise

participation, les autres compléments de rémunération directe en espèces (primes de transport, suppléments familiaux ) les avantages en nature, les dépenses en oeuvres sociales, les mutuelles et retraites complémentaires facultatives. Classification en GRH : Vision stratégique : • • Distinction entre rétributions intrinsèques et extrinsèques. Les reconnaissances intrinsèques sont attachées au contenu même de l emploi occupé. Elles se composent essentiellement des avantages carrières (avancement),

systématique des documents comptables) 3.1.5. La gestion des ressources humaines - les fondements de la GRH ● définit la G.R.H. et préciser l’évolution de ses objectifs ● montrer les enjeux de la GRH pour l'entreprise et les salariés - la gestion prévisionnelle des ● caractériser le contenu, les méthodes d’analyse et les enjeux de emplois la gestion prévisionnelle des emplois - la pratique de la GRH ● caractériser l’évolution et les modalités de mise en œuvre de la G.R.H. concernant : le recrutement

(capacité à restituer logiquement et précisément une démarche d'étude), permet le déploiement de réelles compétences managériales (capacité à proposer, argumenter et donner du sens). Dans le cas d’un stage « mission », ce mémoire doit la restituer et exposer la démarche d'étude adoptée. Il comprend donc : o la présentation de la mission ; o la formalisation de la problématique relative à la mission (contexte, enjeux, objectifs) ; o le diagnostic, fondé sur une démarche méthodologique rigoureuse et sur

systématique des documents comptables) 3.1.5. La gestion des ressources humaines - les fondements de la GRH ● définit la G.R.H. et préciser l’évolution de ses objectifs ● montrer les enjeux de la GRH pour l'entreprise et les salariés - la gestion prévisionnelle des ● caractériser le contenu, les méthodes d’analyse et les enjeux de emplois la gestion prévisionnelle des emplois - la pratique de la GRH ● caractériser l’évolution et les modalités de mise en œuvre de la G.R.H. concernant : le recrutement

LES RELATIONS PROFESSIONNELLES Master II GRH Année 2010-2011 Par M. Abdelaziz ADDOUM RELATIONS PROFESSIONNELLES 1 RELATIONS PROFESSIONNELLES • DEFINITION • Les relations professionnelles sont les relations qui s'établissent sur les lieux de travail, entre trois principaux types d'acteurs : • Direction, • Salariés, et • Représentants des salariés. RELATIONS PROFESSIONNELLES 2 RELATIONS PROFESSIONNELLES CHAMPS Les relations professionnelles s'intéressent notamment aux institutions

auteur de discrimination ? 3. Dans un tableau distinguez ce qui peut être demandé au candidat lors d'un entretien d'embauche, et ce qui ne peut pas être demandé 3. fichiers et dossiers du personnel doc : Victor, un logiciel au service de la GRH Une des principales fonctions du logiciel [pic] est la gestion du dossier de l'employé. Chaque employé est identifié par un code (dont le format est paramétrable), le nom et les prénoms. Les onglets situés dans la partie inférieure de l'écran permettent

La formation - GRH Sommaire Introduction…………………………………………………………………………………...2 I-Panorama de la formation…………………………………………………………………3 A-Définition et cadre légal…………………………………………………………………..4 B-Les dispositifs de la formation……………………………………………………………5 C-Les acteurs de la formation………………………………………………………………8 II-Les enjeux de la formation………………………………………………………………12 A-Objectifs et limites du recours à la formation pour l’employeur…………………….12 B-Objectifs et limites de la formation pour le salarié……………………………………14

travers ce document situer l’importance qu’exprime ou que pourrait exprimer la culture pour une organisation qui souhaiterait mener ou qui mène déjà des activités à l’échelle internationale. Ce travail s’articule autour de trois chapitres. Le premier expose les différents concepts tels que la culture aussi bien locale que d’entreprise en passant par quelques notions sur l’internationalisation. Dans une seconde partie nous essaierons d’exposer les différents impacts que peut avoir la culture sur l’internationalisation