Fiche Synthétique Projet Grh

collective, par type de contrats. Ce critère permettra une analyse plus exhaustive s’il est combiné avec des critères de qualification et de communication. La gestion des effectifs fait normalement partie du tableau de bord mensuel de la GRH. C’est ainsi que les responsables GRH doivent veiller au suivi des effectifs, à la répartition des effectifs ainsi qu’à leur évolution.  A. L’ENREGISTREMENT L’enregistrement consiste en la bonne gestion des formalités administratives d’un travailleur. En gestion

Management des comp´ etences et organisation par projets : une mise en valeur de leur articulation. Analyse qualitative de quatre cas multi-sectoriels Sabrina Loufrani-Fedida To cite this version: Sabrina Loufrani-Fedida. Management des comp´etences et organisation par projets : une mise en valeur de leur articulation. Analyse qualitative de quatre cas multi-sectoriels. Business administration. Universit´e Nice Sophia Antipolis, 2006. French. HAL Id: tel-00726441 https://tel.archives-ouvertes

recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se limitant pas aux seules procédures de sélection. C'est un ensemble de processus méthodiques qui s'articule autour de grandes phases : * L'identification du besoin * L'élaboration de la fiche de poste, outil majeur * La gestion du recrutement * La rédaction et la diffusion d'annonces * La présélection * L'entretien et la décision finale * L'accueil et l'accompagnement à la prise de poste 6. E-recrutement : Utilisation

associations professionnelles. Les Répertoires Emplois-Métiers (REM) et Référentiels Emplois-Compétences (REC) peuvent être consultés en ligne sur les sites Web suivants : Département de la formation Professionnelle : www.dfp.ac.ma Projet Meda2-FP : www.meda2-fp.ma Projet APC : www.apcmaroc.com Pour la première fois au Maroc, des outils structurants, au service des entreprises et adaptés au contexte socio-économique marocain, ont été développés par le Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

Remerciements Je tiens à remercier en tout premier lieu les responsables du projet de la TGR qui ont accepté le choix de mon sujet de mémoire et qui, malgré leurs importante charge de travail, ont trouvé des moments à partager avec moi dans cette étude, Mme Amal Tahri, Mme Fatima Dbich, M Achiq et toute l’équipe de projet de la DRH, ainsi que les collaborateurs du réseau qui ont bien voulu me faire part de leur travail sur le projet, avec confiance et franchise, et spécialement ceux qui m’ont répondu sans

Notre objectif n’est pas d’examiner l’efficacité d’un service du personnel, mais d’essayer de voir quelle peut être la contribution de la gestion des Ressources Humaines à la réalisation des objectifs généraux de l’entreprise. Actuellement la GRH devient plus stratégique, elle est intégrée, contingente, proactive, alignée et harmonisée. BAM, établissement qui gère un arsenal de ressources humaines, devrait donc adopter des pratiques de management qui place l’homme au centre de ses préoccupations

(sélectivité, nombre d'étudiants, vitesse d'insertion…) et dégage les points forts de chaque formation 5 Masters-MBA de l'INSEEC ont été mis à l'honneur : - Marketing, Communication et Stratégies Commerciales - Ingénierie Commerciale et Management de Projets - Achats Internationaux et Logistique - Banque et Assurance - Wine Marketing & Management Chaque année, l’organisme SMBG réalise et publie son Classement des meilleurs Masters, MS, MBA et Formations Spécialisées bac+5/bac+6. Le cabinet fonde son

responsable hiérarchique directement concerné, celui-ci remplit une fiche de demande. La demande trouve son origine dans un départ, une promotion ou un besoin complémentaire prévisible à court terme. Elle est ensuite soumise au supérieur hiérarchique avant d’être envoyée à la direction des ressources humaines. b. L’analyse de la demande : La Direction des Ressources Humaines procède à une analyse de la fiche de demande. L’analyse porte sur le niveau de qualification, la date

gestion sociale, ses missions et son positionnement dans l’entreprise…… I-1 : Défi nition du contrôle de ges tion sociale. I-2 : Missions du contrôle de gestion sociale et son Positionnement dans l’entreprise II- Acteurs internes et externes de la GRH : III- Les différents ni veaux à prendre en compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs et des compétences II- Impact

mérite d’être explicitée est certainement celle de la définition de la notion, qui apparaît spécifique à chaque discipline scientifique (gestion, psychologie, sciences de l’éducation, etc.) et, parfois même entre sous-disciplines (par exemple entre la GRH et la stratégie). On pourrait imaginer que le caractère scientifique de la notion de compétence en garantirait l’universalité. Or, nous verrons qu’au contraire, malgré certaines convergences entre pays, les conceptions adoptées et les pratiques mises